Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание и его снятие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.
Трудовой кодекс предполагает три вида наказания за отступление от рабочей дисциплины: замечание, выговор и увольнение (ст. 192). Правда, конкретных определений этих понятий закон не дает. Но традиционно выговор считается более суровой мерой, чем замечание.
Для увольнения должны быть особые основания, которые перечислены в статьях 81, 336 и 348.11 Трудового кодекса. Например, вы имеете полное право расторгнуть трудовой договор, если сотрудник прогулял половину рабочего дня или больше, явился пьяным или выдал конкурентам коммерческую тайну.
Работодатели, которые наказывают сотрудников штрафами или снижением зарплаты, действуют неправомерно, так как ст. 192 ТК РФ не разрешает использовать наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За это организация может получить административный штраф.
Однако вы вправе отказать нарушителю в премии или иных доплатах. При условии, что это прописано в документах, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.
Кстати, для государственных и военных служащих список возможных дисциплинарных наказаний шире. Например, и тем, и другим могут вынести предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащего, к тому же, лишить награды, понизить в звании, подвергнуть дисциплинарному аресту и т.п.
В целом, закон оставляет за работодателем право самому оценивать тяжесть дисциплинарного нарушения. Работодатель может учитывать обстоятельства совершения проступка при назначении наказания. Никто не застрахован от форс-мажоров — в любом случае, прежде чем наказывать, стоит разобраться в причинах произошедшего. И даже если они недостаточно оправдывают нарушителя, во многих ситуациях можно обойтись просто устным замечанием или предупреждением.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание — это санкция, которую начальство может применить в ответ на дисциплинарный проступок подчиненного. Ключевой момент — «может», то есть это не обязательство, а право. Можно ограничиться «воспитательной беседой», если нарушение не особо существенное.
Дисциплинарный проступок Трудовой кодекс определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
Учитывайте, что эти обязанности должны быть не только зафиксированы документально, но и представлены сотруднику для ознакомления под подпись. То есть за отступление принципов и правил, которые не были прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, наказывать нельзя. Такое решение сотрудник легко оспорит в суде.
Кроме того, наниматель не имеет права заставлять сотрудника делать что-то, угрожающее его жизни и здоровью, если это не прописано в трудовом договоре, и, соответственно, взыскивать за отказ выполнять такие поручения. Это касается, например, работы на вредном производстве или с нарушением техники безопасности труда.
У каждой организации есть свой список нарушений, который определяет специфика ее деятельности и корпоративной культуры, но к
Самые распространенные нарушения:
- Опоздания, прогулы, преждевременные уходы с рабочего места и прочие нарушения режима.
- Появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
- Игнорирование распоряжений начальства.
- Несоблюдение принципов охраны труда.
- Низкое качество результатов работы.
Требования к оформлению приказа
Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.
В тексте приказа должны содержаться сведения:
- об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
- о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
- о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
- о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
- о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
Порядок оформления приказа:
- В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
- Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
- Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
- Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
- Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Требования к оформлению приказа
Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.
За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.
В тексте приказа должны содержаться сведения:
- об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
- о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
- о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
- о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
- о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
Порядок оформления приказа:
- В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
- Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
- Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
- Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
- Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.
Документы, которые прикладываются к приказу
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов. Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании.
Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.
В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели. Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания.
За что разрешено наказать работника
При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:
- Мера является справедливой.
- Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
- За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
- Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
- Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
- Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
- Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.
Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, включая:
- добросовестное исполнение трудовых функций;
- соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.
Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ).
С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.
Базовые требования при оформлении приказа, сроки и детали
Отметим, что стандартизированной формы распоряжения о вынесении выговора или замечания не предусмотрено, но это не значит, что при составлении приказа не нужно соблюдать определённых требований и выдерживать чёткую структуру:
- Первое, что оформляется в документе, — так называемая «шапка». Здесь указываются краткие реквизиты организации и документа, которые используются при оформлении практически любой кадровой бумаги. Достаточно только юридического статуса — юр. лица или индивидуального предпринимателя. Можно оформить документ на фирменном бланке предприятия. Также важно указать порядковый (кодовый) номер распоряжения. Буквенные и цифровые обозначения принимаются внутри компании, как удобнее вести документооборот, так и указывается. Удобнее использовать в номере документа год, а также, к примеру, назначение документа (в нашем случае — «ДВ» — дисциплинарное взыскание).
- Название документа лучше использовать стандартное — «Приказ (распоряжение)». А в преамбуле указать главный посыл распоряжения — дисциплинарное взыскание.
- Основное в документе — описательный блок приказа. Здесь должны быть кратко изложены обстоятельства совершённого трудового нарушения. Если указывается на недолжное исполнение трудовых обязанностей, нужно написать, в чём оно заключается. При этом важно учитывать, что для того, чтобы распоряжение не было аннулировано, рекомендуется ссылаться только на те трудовые обязанности, которые зафиксированы в должностной инструкции. Если такого документа у человека нет (а законодательство предусматривает и такую ситуацию), обосновать законность выговора на основании незакреплённого в документе функционала может стать проблематичным. Поэтому в приказе рекомендуется указать конкретный пункт должностной инструкции либо трудового контракта, который был нарушен действиями или бездействием работника.
- Нелишним в основном разделе приказа указать и тот факт, что при последующем срыве трудовых обязанностей для человека последует расторжение договора. Это хороший воспитательный момент для нарушителя.
- После содержательной части нужно указать на основания, по которым принято решение о вынесении взыскания. Здесь важно учитывать, что издать приказ без проведения стандартной процедуры нельзя, причём все шаги должны быть зафиксированы документально. Так, до издания приказа нужно иметь в кадрах:
- Докладную или служебную записку от непосредственного руководителя подчинённого-нарушителя (особенно, если дело касается регулярного неисполнения должностного функционала). Нужно запомнить, что стандартный срок для фиксации нарушения — 1 месяц с момента совершения правонарушения или 6 месяцев с момента его обнаружения. Есть исключения, например, если взыскание накладывается после проведения аудита и обнаружения ошибок работника, которые повлекли финансовые потери для компании. Тогда срок для выговора или увольнения «по статье» может быть продлён до двух лет. Но в любом из случаев нужно знать, что больничный лист или период отдыха (вне зависимости от того, оплачиваемый он или за свой счёт) пролонгирует период возможности вынесения выговора нарушителю.
- Объяснительную записку проштрафившегося работника, где он имеет право обосновать причины своего проступка. Заметим, что на этот этап законодательство отводит человеку всего 2 дня после его выхода на рабочее место. Если за этот период сотрудник не дал свои комментарии, готовиться следующая бумага (смотри пункт «с» ниже). Причём здесь работодателю важно не бежать, как говорится «впереди паровоза». Если издать приказ до момента истечения положенных двух дней, когда сотрудник отказался писать объяснения и вдруг передумал, распоряжение может быть признано недействительным.
- Акт, подписанный инициатором и двумя свидетелями. Если человек отказывается предоставить объяснительную записку, нужно зафиксировать этот факт визами коллег. Поэтому так важно в распоряжении по всем ссылкам-документам проставлять точные даты их выпуска, иногда важно даже точное время.
Виды дисциплинарных взысканий
Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.
Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:
- замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
- выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
- увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.
Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.
Выговор и трудовое законодательство
Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.
В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?
Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.
В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается.
Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.
Это важно знать: Срок рассмотрения и подачи апелляционной жалобы по гражданскому делу
С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.
Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.
После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).
Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.
Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).
Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.
Как наложить взыскание в виде замечания – образец приказа в 2020 году
Главная > Приказы > Как наложить взыскание в виде замечания – образец приказа в 2020 году
При возникновении определенных обстоятельств работник практически любого предприятия может быть привлечен к ответственности. Один из ее видов – дисциплинарная.
В случае выявления такого рода нарушения работодатель должен издать приказ, подтверждающий факт привлечения его подчиненного к дисциплинарному наказанию. Оно может быть наложено в виде увольнения, лишения премии, выговора и замечания.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания предлагаем скачать в статье ниже в качестве образец.
Возникают ситуации, при которых сотрудник допускает незначительные ошибки при осуществлении своей трудовой деятельности. В таких случаях работодатель может в письменном виде в форме приказа указать на недочеты и нарушения дисциплины трудового или производственного вида.
Похожие записи: