Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон: в чем подвох и как не потерять деньги». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.
| Основание увольнения | Для работодателя | Для сотрудника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы | |
| По сокращению | Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. | Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. | Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). | Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры). |
| Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. | Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. | Выплата выходного пособия обязательна. | Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста. | |
| Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. | Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. | Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. | Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости. | |
| Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры. | ||||
| Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения. | ||||
| Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы). | ||||
| По соглашению сторон | Простая процедура оформления. | Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. | Возможность выбрать время увольнения. | Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении. |
| Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). | Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. | Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. | Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде. | |
| Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. | Возможность установления размера компенсации по своему желанию. | Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован. | ||
| Единовременное получение выплат. | ||||
| По договоренности можно уйти без отработки. |
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Увольнение по сокращению
Сократить число сотрудников наниматель может решить в любой момент. Причиной может стать экономическая нестабильной организации, оптимизация производственных процессов. При этом, работодатель не обязан озвучивать причину своего решения ни перед работниками, ни перед профсоюзом. Письменное извещение сотрудник получает минимум за 2 месяца до упразднения должности.
Даже в такой ситуации с увольнением по сокращению можно найти плюсы. Например, за 2 месяца вполне возможно найти новую работу. Если это не удастся в течение 3 месяцев после отставки работник может получать денежные средства от бывшего работодателя. Всего по стандартным правилам он получит следующие выплаты при увольнении:
- зарплату, которую отработал;
- компенсацию за неотгулянный отпуск;
- выходное пособие равное среднемесячной зарплате за исключением совместителей, сезонников, срочников с контрактами, заключенными до 2 месяцев.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Какой вариант увольнения является оптимальным?
Выбор наиболее удачного варианта увольнения может зависеть от конкретной ситуации и ее важных нюансов. Однако каждому сотруднику необходимо знать об основных преимуществах каждого варианта увольнения.
- Увольнение по соглашению сторон несет в себе следующие плюсы:
- возможность досрочного ухода из организации. Как известно, работодатель обязан предупредить сотрудника о факте сокращения, как минимум, за два месяца до непосредственной даты аннулирования трудового договора. Это означает, что после получения такого уведомления сотруднику придется работать в организации еще в течение 60 дней. Это может серьезно помешать в том случае, если служащему неожиданно удастся найти новое подходящее место работы;
- возможность самостоятельного обсуждения важных нюансов предстоящего увольнения и их последующее включение в официальное соглашение. Существующая статистика показывает, что стороны профессиональных отношений все чаще выбирают такой вариант расторжения трудового договора, как составление специального соглашения. В данном документе действительно могут содержаться абсолютно все важные особенности будущей процедуры. Например, сотрудник и работодатель могут договориться между собой на единовременную крупную выплату, которую получит служащий при увольнении.
- Если же говорить об увольнении по сокращению, такой вариант будет нести в себе следующие преимущества:
- наличие у сотрудника законного права на получение выходного пособия. Как уже было сказано выше, минимальный размер такой выплаты устанавливается на законодательном уровне. В случае отказа работодателя в предоставлении положенных сотруднику денежных средств, у последнего будет иметься полноценное право на обращение в уполномоченные инстанции. В судебном порядке с директора организации можно будет взыскать все положенные денежные средства, включая и компенсацию за причиненный моральный ущерб;
- возможность получить предложение относительно перевода на другие места. Помимо предварительного оповещения сотрудника о факте сокращения, в прямые обязанности работодателя будет входить и оформление официальных предложений касательно других работ для подчиненного. Естественно, такое обязательство может быть выполнено начальником только в том случае, если эти места работы действительно имеются в организации и являются вакантными;
- возможность последующего обращения в Центр занятости и получения установленного государством пособия по безработице. В том случае, если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, он сможет быстро признать себя безработным и оформить регулярное пособие. Несмотря на небольшой размер данной выплаты, она сможет помочь гражданину до момента нахождения нового места работы.
Положительные стороны первого
Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.
Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.
При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время. Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.
Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.
Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.
Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника.
Нельзя уволить льготные категории.
Как происходит увольнение по соглашению сторон
Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:
- Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
- Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
- ФИО увольняющегося;
- просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
- реквизиты трудового договора;
- предполагаемую дату ухода;
- дата подачи;
- подпись заявителя.
- Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
- Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
- указание на обоюдность решения;
- реквизиты договора, который будет расторгаться;
- последний день работы увольняемого;
- сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
- данные удостоверения личности уходящего работника;
- название организации и ИНН руководителя;
- подписи обеих сторон.
- Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
- Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
- В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению
В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Основное различие – в инициаторе увольнения. Им можете быть вы, а может быть руководитель. Если вы уходите по своей воле, никто не вправе ограничивать вас. Но если вы выбрали форму ухода по соглашению сторон, потребуется искать компромисс с руководством.
При соглашении вам можно не сообщать о своем уходе за две недели. Когда вам необходимо уволиться срочно – этот вариант идеален.
Увольнение по соглашению сторон предоставляет отличный шанс получить от организации неплохую денежную компенсацию. Внести такое условие будет особенно легко, если инициатором был руководитель.
Текст в трудовой будет различаться («уволен по соглашению сторон» или «уволен по собственному желанию»). Оба варианта никак не скажутся на вашей будущей карьере.
Увольнение по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию или по инициативе работника проводится при решении об отставке принятом в одностороннем порядке и когда договориться с работодателем не удалось. Если не получается выгодно уволиться с компенсацией, стоит использовать этот вариант. Его преимущества:
- Нет необходимости договариваться с работодателем, достаточно написать заявление.
- Можно составить заявление перед выходом в отпуск и не возвращаться на работу. Работник получает отпускные за три дня до отпуска, а остальные деньги в последний день работы перед отпуском, т. е. быстрее чем в остальных случаях. Это актуально, если деньги сотруднику нужны срочно.
- Работник может оспорить увольнение по собственному желанию в суде. Если процесс будет выигран, он получит среднюю расчетную оплату за дни когда не работал ― время вынужденного простоя.
При увольнении по собственному желанию бывшему сотруднику положено:
- Зарплата, включая надбавки за стаж, за минусом уже выданного аванса.
- Компенсация за неиспользованные дни положенного отпуска.
- Выходное пособие, если это прописано в условиях трудового договора.
Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению
Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:
- Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
- Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
- Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
- Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
- Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.
Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:
- Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
- Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.
Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением. Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.
Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине. Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность. Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.
Плюсы и минусы сокращения для обеих сторон
Работодатель может найти в сокращении починенных немного плюсов. Во-первых, это отсутствие у работника права отказаться от увольнения. При соблюдении всех правил сокращения со стороны кадровой службы компании сотрудник не сможет восстановиться на работе даже через суд.
Второй плюс — это возможность включения всех компенсационных выплат в сумму, уменьшающую базу для исчисления налога на прибыль (при УСНО данные выплаты включаются в расходы, также уменьшающие величину дохода для определения налога). На этом преимущества заканчиваются. Дальше — только минусы:
- существует законом утвержденный перечень лиц, не подлежащих сокращению;
- выплаты увольняемым сотрудникам производятся из бюджета компании, снижая величину свободных денежных средств;
- процедура сложна и требует высокого профессионализма, любая оплошность или неточность приводит к судебным спорам.