Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор с занесением в трудовую книжку». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.
Заносится ли информация в трудовую?
Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе. Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.
Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку
Фиксируется взыскание в соответствующем приказе, оригинал которого подшивается в общую папку для хранения. Для напоминания копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника, заносится замечание в карточку Т-2 в раздел «дополнительная информация».
ВНИМАНИЕ! Запрещено вносить сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку.
Оформить запись в трудовой следует в случае увольнения человека по особым обстоятельствам, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.
В некоторых организация оформляют записи в трудовой книжке в сведениях о поощрении. Человек может обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию для аннулирования этой информации.
Вынося выговор, следует соблюдать:
- установленную законом процедуру;
- порядок в кадровой работе;
- сроки составления документов и ознакомления с ними работника.
Только соблюдение предписанных рекомендаций гарантирует правомерность действий работодателя.
Трудовую трогать нельзя
Даже если по отношению к сотруднику применено дисциплинарное взыскание, в трудовой книжке запись об этом делать нельзя. Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не вносится. Правильность данного вывода подтверждается, в частности, перечнем сведений, вносимых в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, раздел II Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 6.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69).
Единственным исключением из этого правила является дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Объясняется это тем, что в трудовую книжку должна быть внесена запись о прекращении трудового договора с обязательным указанием основания увольнения (п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69).
Что понимают под дисциплинарным взысканием
Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:
- официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
- выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
- увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.
Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах. Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.
К специальным мерам относятся следующие виды взысканий:
- предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;
- строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
- понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
- понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
- понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
- лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.
Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц.
Применить меру воздействия к работнику, в том числе и выговор, руководитель может в течение определенного периода времени.
Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.
Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.
Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.
Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:
- Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
- Ознакомление сотрудника с нарушением.
При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:
- Место, где совершенно нарушение;
- Дату и время, когда это случилось;
- Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.
Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений
Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).
В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:
- тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
- информацию об обстоятельствах нарушения;
- на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
- то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
- общие черты характера работника.
Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.
Понятие «выговор» в трудовом законодательстве
В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.
Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:
- место нарушения дисциплины;
- дату и время происшедшего;
- причину.
Внесение в трудовую книжку
На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.
При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.
Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.
Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.
Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.
Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:
- Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
- Ознакомление сотрудника с нарушением.
При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:
- Место, где совершенно нарушение;
- Дату и время, когда это случилось;
- Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.
Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.
В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.
Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.
Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или на сайте. Это быстро и бесплатно!
В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:
- официальное замечание;
- выговор или строгий выговор;
- расторжение трудовых отношений.
Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.
Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:
- степень тяжести совершенного поступка;
- обстоятельства происшествия;
- личностные качества работника;
- дисциплинарное поведение на рабочем месте;
- личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).
Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.
Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).
Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся
Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.
Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.
Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:
- Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
- Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.
Любые дисциплинарные проступки сотрудников влекут за собой наложение ответственности на виновного человека. Привлечь к ответственности – это право работодателя, которым он может воспользоваться, чтобы все его работники соблюдали установленную на предприятии дисциплину и ответственно относились к своим обязательствам.
Само по себе дисциплинарное взыскание подразумевает под собой привлечение человека к ответственности за совершение им каких-либо проступков, либо за некачественное исполнение своих обязательств. Одной из форм такого взыскания является выговор.
В случае принятия решения работодателя произвести дисциплинарное взыскание, он обязан соблюдать установленные нормы ТК, а также придерживаться этических правил поведения.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.