Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата времени простоя.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.
Заработная плата работников, работающих с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере.
Важно! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Важно! При отсутствии у работодателя представительного органа работников конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются трудовым договором с работником.
Конкретный размер повышения заработной платы для работников с вредными или опасными условиями труда, может быть определен в коллективном договоре (при его наличии).
!
Квалификация — это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.
Важно! При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
1) при повременной оплате труда — труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
2) при сдельной оплате труда — труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
Важно! При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.
!
Комментарий к ст. 149 ТК РФ
1. В комментируемой статье подчеркивается, что выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Это соответствует сложившимся традициям, поскольку обязанность производить эти выплаты и их минимальный размер устанавливаются на государственном уровне. В договорном порядке уточняются лишь размеры выплат.
2. Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, влечет повышенную оплату труда. Работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии (должности), привлекаемым к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, производятся доплаты.
Право на эти доплаты (и соответственно, обязанность работодателя их производить) закреплено в трудовом законодательстве (ст. ст. 150 — 154 ТК), а их размер (с учетом минимального размера, определенного нормативными правовыми актами Российской Федерации) устанавливается соглашением, коллективным договором либо локальным нормативным актом.
Сочетание указанных источников права определяется так же, как при определении систем оплаты труда.
Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.
К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.
Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.
Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.
При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.
ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).
Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.
Оплата труда в ночное время
В ст. 2 ч. 2 Европейской социальной хартии закреплено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.
В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Оплата труда при освоении новых производств (продукции) — статья 158 ТК РФ
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если же коллективным договором (организации или индивидуального предпринимателя) или трудовым договором такое условие не определено, работник не имеет права на доплату за период освоения нового производства в размере, предусмотренном ст. 158 ТК РФ .
См. также ст. 68 КЗоТ РСФСР 1922 г. и ч. 2 ст. 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.
Нельзя не отметить не совсем удачную (и единственную в своем роде) формулировку «сохранение за работником его прежней заработной платы» вместо средней заработной платы.
Представляется, что внедрение новых производств, новой техники, технологии и решение инновационных проблем как одно из важнейших направлений экономической политики России на современном этапе обусловливают настоятельную необходимость несколько скорректировать положение ст. 158 ТК РФ. Предлагается следующая редакция: «Коллективным договором или трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) предусматривается сохранение за работником его средней заработной платы на период освоения новых производств (продукции), новой техники и технологии».
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
В ст. 2 ч. 2 Европейской социальной хартии предусмотрено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда установить оплачиваемые праздничные дни.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере; сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).
В ст. 153 ТК РФ закреплен минимальный размер оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре может быть предусмотрена более высокая оплата работы в эти дни.
В связи с тем что в ст. 153 закреплена норма о часовой тарифной ставке и части оклада за час работы, следует признать: оплата производится за часы, отработанные работником в выходной или нерабочий праздничный день. По этой причине, если работа производится в нерабочий праздничный день частично, то она оплачивается в повышенном (двойном) размере только за часы, входящие в эти дни (от 0 до 24 ч).
Представляется не совсем уместным закрепление в ст. 153 положения о возможности замены (компенсации) повышенной оплаты труда в выходной и нерабочий праздничный день другим днем отдыха, ибо оно не относится к институту заработной платы. Место этой нормы — в разд. VII «Гарантии и компенсации» ТК РФ.
Оплата труда при освоении новых производств (продукции) — статья 158 ТК РФ
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если же коллективным договором (организации или индивидуального предпринимателя) или трудовым договором такое условие не определено, работник не имеет права на доплату за период освоения нового производства в размере, предусмотренном ст. 158 ТК РФ (См. также ст. 68 КЗоТ РСФСР 1922 г. и ч. 2 ст. 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.).
Нельзя не отметить не совсем удачную (и единственную в своем роде) формулировку «сохранение за работником его прежней заработной платы» вместо средней заработной платы.
Представляется, что внедрение новых производств, новой техники, технологии и решение инновационных проблем как одно из важнейших направлений экономической политики России на современном этапе обусловливают настоятельную необходимость несколько скорректировать положение ст. 158 ТК РФ. Предлагается следующая редакция: «Коллективным договором или трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) предусматривается сохранение за работником его средней заработной платы на период освоения новых производств (продукции), новой техники и технологии».
Другой комментарий к ст. 149 ТК РФ
1. Комментируемая статья является общей по отношению к ст. ст. 150 — 154 ТК и устанавливает общие правила оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.
2. К условиям, отклоняющимся от нормальных, ТК относит:
выполнение работ различной квалификации (ст. 150);
совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151);
сверхурочную работу (ст. 152);
работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
работу в ночное время (ст. 154);
другие условия, установленные законодательством о труде.
3. При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты. Их размер определяется в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или в трудовом договоре, при этом он не может быть ниже установленного в законах или иных нормативных правовых актах.
В ТК установлены: порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации; минимальные размеры оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; минимальные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
В иных законах и нормативных правовых актах, в частности, установлены: минимальные размеры оплаты труда в ночное время (см. ст. 154 ТК и комментарий к ней); надбавка за выполнение работ вахтовым методом (см. ст. 302 ТК и комментарий к ней).
4. В соответствии с п. 1.7 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 повышена на 30% оплата труда женщин на тех работах в сельской местности, где по условиям труда рабочий день разделен на части.
5. Коллективным договором могут быть установлены и иные основания для отнесения условий труда к отклоняющимся от нормальных. Это могут быть не предусмотренная законодательством работа с разделением рабочего дня на части, работа в многосменном режиме, работа с разъездным характером, работа в отдаленном структурном подразделении и проч. В этом случае размер доплат и порядок их выплаты устанавливаются также в коллективном договоре.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Если сотрудники привлекаются к работам во время выходных или в дни праздников, являющиеся нерабочими, им производятся двойные выплаты:
- при сдельной оплате размер выплат увеличивается вдвое,
- при применении дневной и часовой тарификации сотрудникам выплачивается двойной размер дневной или часовой ставки,
- если сотрудники получают оклады, им полагается доплата, составляющая минимум одинарную ставку за день или час сверх оклада в случаях, если время труда в выходные дни или дни праздников не превышает месячную норму времени труда и двойную ставку в случае, если время работы превысило месячную норму.
Работа в ночное время по ТК РФ.
Точная сумма выплат за труд в выходной день или день праздника, признанный нерабочим, может быть установлена коллективными соглашениями, внутренними актами компании, при утверждении которых должна учитываться позиция представительных органов работников, трудовыми соглашениями.
Гражданин, которому пришлось работать в выходные дни или дни праздников, считающиеся нерабочими, может по своей инициативе вместо денежной компенсации получить дополнительный выходной день.
Оплата труда на работах в местностях с особым климатом
Согласно ст. 148 Кодекса, труд на территориях с особым климатом оплачивается в порядке и размерах, которые не могут быть меньше, чем определенные положениями законодательства о труде и законами, в которых содержатся нормы, регулирующие трудовые отношения.
В ст. 313-317 Кодекса содержатся положения, регулирующие порядок выплат гражданам, трудящимся в границах районов Крайнего Севера и территориях с аналогичным статусом.
Так, при оплате работ на названных территориях предусмотрено использование районных коэффициентов и процентные надбавки к заработку.
Региональное законодательство, нормативные правовые документы, изданные органами местного самоуправления, коллективные соглашения, внутренние документы организаций могут предусматривать предоставление дополнительных гарантий и компенсаций, при этом должны учитываться финансовые ресурсы регионов, муниципалитета и нанимателей (ч. 2 ст. 313 Кодекса).
Внимание! Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 установлено, что список северных районов и территорий с аналогичным статусом, в которых должны предоставляться гарантии и компенсации, утверждается Правительством РФ (ст. 2).
Так как Правительство РФ до настоящего времени не утвердило соответствующий документ, следует опираться на Перечень северных районов и территорий с аналогичным статусом, в пределах которых действуют указы Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 г. и от 26.09.1967 г. о предоставлении льгот для граждан, трудящихся на таких территориях, который был утвержден постановлением Совета Министров СССР № 1029.
В соответствии со ст. 316 Кодекса величины коэффициентов и система их использования должны определяться Правительством РФ. Данный документ также на сегодняшний день не разработан Правительством.
По этой причине до момента, когда законодательные акты, имеющие силу на территории России, не будут приведены в соответствие с ТК РФ, иные законы РФ и бывшего Союза ССР, которые имеют силу в РФ в границах, предусмотренных Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 г. № 2014-1 подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ (ч. 1 ст. 423 Кодекса), иначе говоря – в отношении заработка продолжается применение коэффициентов, которые были установлены властными органами РФ или бывшего СССР.
У органов государственной власти регионов РФ и органов муниципалитетов есть право за счет региональных и муниципальных бюджетов повысить районные коэффициенты для организаций, которым предоставляется финансирование из бюджетных средств региона или муниципального образования.
В законодательстве регионов могут быть установлены максимальные размеры коэффициентов, которые могут установить муниципальные образования, находящиеся в пределах данного региона.
К примеру, законодательством Республики Саха (Якутия) установлено, что величина коэффициента, вводимого муниципальными образованиями Республики Саха (Якутия): не может превышать 1,7 – для территорий, находящихся до Северного полярного круга, и 2.0 – для территорий, находящихся за Северным полярным кругом.
На основании ст.ст. 134 и 144 Кодекса при выплате зарплат сотрудникам бюджетных организаций, получающих финансирование из госбюджета, могут применяться только те коэффициенты, размеры которых установлены централизованно.
Организации, которые получают средства из региональных и местных бюджетов, могут применять коэффициент, утвержденный законами региона или актами органа муниципалитета.
В то же время финансирование суммы коэффициента, который выплачивается сверх установленного централизованно, должно производиться за счет региональных и местных бюджетов.
Важно! Относительно коммерческих и других компаний, которым финансирование предоставляется учредителями – они имеют право на основании ст. 135 Кодекса установить любую величину районного коэффициента, которая отражается в коллективном соглашении, внутреннем акте компании или в трудовом соглашении.
Районный коэффициент
Районные коэффициенты – это надбавки к основному заработку граждан, трудящихся на территориях с суровыми условиями климата.
Величина коэффициентов обычно составляет от 1.15 до 2,0 (если гражданин работает на территории Антарктиды – 3,0) и зависит от того, в насколько тяжелых условиях трудится и проживает гражданин.
На сегодняшний день применение коэффициентов осуществляется в отношении заработка граждан, которые трудятся в районе Крайнего Севера и на территориях, которые приравниваются к нему – Сибирь, Дальний Восток, Урал, северные регионы европейской части РФ.
На сегодняшний день используются коэффициенты и списки местностей, на которых они могут применяться, что были утверждены правовыми актами СССР, учитывая изменения и дополнения.
Рассчитывая заработок гражданина, применяют коэффициент, действующий на территории, где он фактически выполняет свои рабочие обязанности, вне зависимости от того, где находится наниматель, с которым заключено трудовое соглашение, и на какой срок оно заключалось.
В иных случаях, когда имеет место отклонение условий работы от нормальных (когда выполняются работы, для которых нужна различная квалификация, если совмещаются профессии (должности), в условиях сверхурочного труда, труда в ночные часы, в выходные дни и дни праздников и в иных ситуациях), трудящиеся имеют право на получение установленных компенсационных выплат.
Недопустимо, чтобы размер выплат, установленный коллективными соглашениями, внутренними документами компаний, трудовыми договорами, был меньше указанного в законодательстве о труде и иных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, работником со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы.
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; в) работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный – оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
ВОЗМОЖНЫЕ СЛУЧАИ УМЕНЬШЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора, Однако в некоторых случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем, чем установлено в трудовом договоре, размере без получения согласия работника.
Важно! В следующих случаях возможно уменьшение заработной платы работника:
• невыполнение норм труда (ст. 155 Трудового кодекса РФ),
Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.
• неисполнение трудовых (служебных) обязанностей (ст. ст. 155 Трудового кодекса РФ),
Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
• простой (ст. 157 Трудового кодекса РФ),
• изготовление продукции, оказавшейся браком (ст. 156 Трудового кодекса РФ).
1. Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей
Важно! Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнении трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины невыполнения нормы труда или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей:
• причины, обусловленные виной работника;
Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т.п.
• причины, обусловленные виной работодателя;
Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда т.п.
• причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя.
Причины, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т.п.).
Важно! Наличие вины (или ее отсутствия) должно быть установлено и зафиксировано в документах.
При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии объемом выполненной работы.
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
2. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.
Важно! Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в этом.
Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.
Важно! Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.
Важно! Полный брак по вине работника не оплачивается.
Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит.
3. Оплата времени простоя
Важно! При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.
Важно! Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошёл:
• работодателя,
• работника,
• в отсутствие вины работника и работодателя.
Важно! Время простоя по вине работодателя – временная приостановка работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы — среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня) и среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).
Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, которая непосредственно угрожала его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ).
Важно! Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя.
Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Важно! Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
Причинами, не зависящими от работника и работодателя может быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможными выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует.
Важно! Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателю о начале простоя, вызванного указанными причинами.
Важно! Простой по вине работника не оплачивается.
Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.
4. Особенности простоя у творческих работников
Важно! Не участие творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений не является простоем.
Время неучастия творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений простоем не является и может быть оплачено, если это предусмотрено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре.
Размер и порядок оплаты творческим работникам времени неучастия в творческом процессе устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Важно! Удержания из заработной платы могут производиться только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами:
• погашение задолженности перед работодателем (ст. 137 Трудового кодекса РФ);
• возмещение ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника (глава 39 Трудового кодекса РФ);
• исполнение решения суда (по исполнительным документам) (ст. 138 Трудового кодекса РФ);
• в результате исполнения работодателем обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц;
• исполнение воли работника на удержание (если такая возможность предусмотрена федеральным законом) (ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ).
Важно! По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов от суммы заработка. Размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50 процентов суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).
В виде исключения для некоторых видов удержаний предельный размер удержания может быть повышен.
Вредная и опасная работа
Минимальный размер доплаты за вредность или опасность — 4 % от установленной тарифной ставки работника или его должностного оклада. Процент может быть увеличен по решению работодателя.
Размеры компенсационных надбавок за вредность должны определяться с учетом мнения представительного органа, например профсоюза. Если же в учреждении его нет, то особые нормативы необходимо обозначить в трудовом договоре с работником.
Вредность или опасность конкретного производства должна быть подтверждена экспертным заключением. Ранее в роли экспертного заключения выступала аттестация рабочих мест. На смену ей пришел новый вид экспертизы — СОУТ (специальная оценка условий труда). Если по результатам СОУТ место работы конкретного специалиста отнесено к вредным или опасным, то необходимо установить компенсационную доплату.