Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как начать вести суммированный учет рабочего времени». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Когда применяется суммированный учет рабочего времени?
Особый вид учета рабочего времени — суммированный
В 2022 году под данным понятием принято понимать специализированный трудовой режим, базирующийся на установлении «скользящего» и сменного графиков. Главная причина, заставляющая предпринимателей составлять и вводить подобные нормативы, заключается в невозможности планирования функциональных недель, содержащих твердое количество трудочасов:
- 24 ч. — люди, не достигшие совершеннолетия;
- 35 — обладатели статуса инвалида;
- 36 — преподаватели и персонал особо опасных фабрик;
- 39 — для сотрудников медицинского сектора;
- 40 — классическая продолжительность.
Проще говоря, работодатель, задействующий график сменности при суммированным учетном периоде рабочего времени, по Трудовому кодексу обязан проводить расчеты, в рамках которых недоработка в одном месяце компенсируется переработкой в другом.
Причем суммарный результат всегда обязан сопутствовать шаблонам, представленным в ТК. Нарушение законодательства — это недопустимый факт, который, однако, многие предприниматели оспаривают. Результатом такого несогласия может стать комплекс проблем, исходящих от Государственной инспекции труда и прочих государственных надзорных учреждений. Отделения таких ведомств находятся на территории практически всех крупных городов Российской Федерации, и функционируют они, кстати, достаточно исправно.
Оплата и сверхурочные
Отработка часов сверх режима — это понятие, которое достаточно плотно вписывается в современное законодательство Российской Федерации (по крайней мере, в рамках ТК). Нетрудно догадаться, что составителям СУРВ-методик не всегда удается учесть все аспекты производственного процесса, вследствие чего определенным мастерам приходится дорабатывать дополнительное время. Однако всевозможные инспекционные службы с пониманием относятся к представленным ситуациям, конечно, если они не выходят за рамки адекватного восприятия вещей. Например, по закону, каждый участник команды не обязан перерабатывать более 120 ч в пересчете на один год. Это положение закреплено в ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание: компаниям, регулярно сталкивающимися с отработкой сверх установленного режима, нужно пересмотреть собственную кадровую политику. Подобное положение дел, как правило, говорит о том, что фирме недостаточно опытных или менее квалифицированных мастеров.
Как установить суммированный учет рабочего времени на предприятии?
Как вы уже поняли, суммированный учет рабочего времени вводят, когда невозможно установить ежедневную норму отработанных часов. В какие-то дни сотрудники перерабатывают, в какие-то — не дорабатывают. Но в совокупности получается норма, установленная на отчетный период. Стандартно она составляет 40 часов в неделю, но работодатель может установить более низкую.
Утверждая систему суммированного учета в организации, руководитель должен опираться на ст. 104 ТК РФ. В ней сказано, что норма выработки для разных категорий работников отличается. Соответственно, и отчетные периоды будут разными. Например, если это вредная, опасная или сезонная работа, учетный период устанавливается от 3 месяцев до 1 года, но не больше.
Норма часов, которую должен отработать сотрудник, зависит от формы трудоустройства. К примеру, вы берете студентов на неполный рабочий день (неделю). Тогда, согласно правилам суммирования рабочего времени, норма для них будет меньше, чем для работающих на полную ставку.
Что касается количества часов, закон не запрещает сокращать их. Но тогда возникнет необходимость создать свой производственный календарь, чтобы рассчитать месячную норму. Ничего трудного здесь нет. Поделите установленную вами норму на 5 дней, затем умножьте на количество рабочих дней в выбранном месяце по «пятидневке». Из получившейся суммы вычтите часы, которые приходятся на сокращенные перед праздниками дни.
Допустим, мы составляем график на декабрь 2019 года. Для сотрудников, работающих полный день, установлена недельная норма 36 часов. Количество рабочих дней — 22. Предпраздничный день только один — 31 декабря, он сокращен на 1 час. Расчет будет выглядеть так:
36:5*22−1=157,4=157 часов 40 минут — столько ваши сотрудники должны отработать в декабре. С учетом этой цифры вы и будете распределять их по дням и сменам.
Итак, чтобы перейти на систему суммирования рабочего времени, вам нужно установить отчетный период, норму часов (исходя из особенностей работы) и составить график. Но есть еще два важных пункта: необходимо определить, как вы будете рассчитываться с работниками за переработки и за выходы в праздничные дни.
Норма времени при суммированном учете
Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества часов, установленных для данного периода. Работодатель обязан организовать труд своих подчиненных таким образом, чтобы норма не перерабатывалась (увеличение количества отработанных часов в какой-либо из дней в период должно компенсироваться соответствующим уменьшением количества времени в другой день). Именно для этого и нужен суммированный учет рабочего времени (2022).
При этом существуют категории работников, которым продолжительность смены не может быть установлена свыше нормы.
|
Продолжительность смены в часах |
Категория работника в годах |
|---|---|
|
5 |
До 16 |
|
6 |
От 16 до 18 |
|
2,5 |
От 14 до 16 и совмещающий работу с обучением |
|
4 |
От 16 до 18 и совмещающий работу с обучением |
|
В соответствии с медицинским заключением |
Инвалиды |
Внедрение суммированного подсчета имеет особенности. Оно должно соответствовать законодательству. Сегодня этот вопрос регулируется:
- ст. 104 ТК РФ;
- приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н;
- Правилами трудового распорядка компании;
- условиями коллективных договоров;
- локальными Положениями работодателя.
Нормативная база на общегосударственном уровне определяет основные понятия. Они подходят ко всем случаям внедрения объединённого подсчета полезной функциональной деятельности в компании. Это означает, если в конкретной компании присутствуют свои особенности, их нужно нормативно оформить в рамках установленных законодательством правил.
Среди наиболее распространенных особенностей можно выделить:
- круглосуточное функционирование производства;
- необходимость выполнять деятельность вахтовым методом;
- использование гибких графиков чередования тружеников;
- внедрение многосменных режимов труда.
Суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре
Для непрерывной работы предприятий принято использовать несколько видов рабочих графиков, из них наиболее эффективным признан рабочий процесс, организованный по системе суммированного учета рабочего времени.
Эта система позволяет организовать и поддерживать рабочий ритм предприятия в течение 24 часов. Не простаивает и производственное оборудование, вдвое возрастает эффективность использования производственных помещений.
Суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре должен быть оговорен особо.
Режим работы с суммарным учетом рабочих часов вводится поэтапно:
- Издается приказ руководства о переходе на сменный график труда.
- Разрабатывается свод правил работы по системе суммированного учета.
- Вносится запись о работе по суммированному учету в общий трудовой договор и положение о зарплате.
Если условия работы предприятия требуют отклонения от стандартной рабочей недели, то при заключении трудового договора с сотрудником письменно закрепляется тот факт, что работа будет проводиться посменно, с применением особого графика работ с плавающими выходными и с учетом рабочего времени по суммированной системе.
О согласии сотрудника со специфическими условиями работы свидетельствует его подпись.
Общая продолжительно рабочего времени
Продолжительность рабочих часов при суммированном учете рабочего времени в учетном периоде не должна превышать нормальное число рабочих часов. При этом она может быть меньше или больше обычной нормы в рамках, например, одной рабочей смены, либо же в течение какого-то небольшого временного отрезка, к примеру, недели.
Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Если у сотрудника установлен суточный график работы по принципу сутки через трое, то на отдельные календарные недели, может приходиться две смены, а на другие только одна смена. Соответственно рабочие часы будут колебаться: 48 часов или 24. В первом случае это превышение недельной нормы, но в рамках, например, месяца такое превышение будет компенсировано, то есть такая ситуация в целом является вполне допустимой.
Не стоит забывать и стандартные гарантии, на которые может рассчитывать работник. Обычные отпуска или периоды болезни, а также командировки или периоды для прохождения профобучения не учитываются в расчете нормы рабочего времени.
Оплата переработки при суммированном учете рабочего времени
Согласно статье 152 Трудового кодекса отработанные сотрудником за пределом нормальной продолжительности рабочего времени часы должны оплачиваться работодателем дополнительно. Причем первые два часа переработки оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, последующие часы – не менее, чем в двойном размере.
Те же правила действуют и при суммированном учете рабочего времени. Сверхурочные часы правда в этом случае определяются по итогам учетного периода в целом. И тут, надо сказать, работники, чьи трудовые часы подсчитываются суммарно, могут оказаться в более выгодном положении, чем их коллеги с традиционным графиком. Дело в том, что если сотрудник с обычной нормой рабочего времени был задействован на сверхурочных работах, допустим три раза в месяц, то расчет его оплаты будет проводиться для каждого случая переработки отдельном. То есть по каждой смене, в которой были отработаны дополнительные часы, за первые два часа он получит полуторную оплату, за последующие – двойную.
В схеме с суммированным учетом рабочего времени работодатель обязан учесть все сверхурочные часы вне зависимости от количества раз сверхурочной работы, к которой был привлечен работник в течение расчетного периода, например, месяца. Соответственно полуторную оплату такой сотрудник получит лишь за первые два часа в расчетном месяце, остальные же сверхурочные часы ему оплатят в двойном размере.
Что говорит Трудовой кодекс о ведении суммированного учета рабочего времени?
Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Напомним, что рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст. 91 ТК РФ). При этом нормальной считается продолжительность рабочего времени, равная 40 часам в неделю, — пять рабочих дней по восемь часов.
Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение его суммированного учета. Соответствующие положения содержатся в ст. 104 ТК РФ.
Обратите внимание! Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (абз. 3 ст. 104 ТК РФ). В правилах необходимо установить продолжительность учетного периода — это может быть месяц, квартал, полугодие, год.
Напомним, что Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н. Данным приказом предусмотрено, что норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается по следующему алгоритму: сначала продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 32, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, затем умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца.
Например, работнику установлена продолжительность рабочей недели 36 часов. Следовательно, в апреле 2011 года норма рабочего времени составит 151,2 часа (36 ч / 5 дн. х 21 день).
Из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Например, согласно трудовому договору работнику установлена продолжительность рабочей недели 40 часов. Следовательно, в марте 2011 года норма рабочего времени составит 175 часов ((40 ч / 5 дн. x 22 дн.) — 1 ч).
В аналогичном порядке исчисляется и годовая норма рабочего времени, при этом количество рабочих дней и предпраздничных часов берется не за конкретный месяц, а за весь год.
Пример 1
В организации введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период для работников установлен как квартал. Фактическое количество рабочих дней (часов) в I квартале 2011 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) составляет:
— в январе — 15 раб. дн. (120 ч);
— в феврале — 19 раб. дн. (151 ч);
— в марте — 22 раб. дн. (175 ч).
При 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени в первом учетном периоде составляет 446 часов.
В соответствии с утвержденными графиками работы за I квартал 2011 г. работник отработал:
— в январе — 148 ч;
— в феврале — 144 ч;
— в марте — 154 ч.
Таким образом, фактическое количество отработанных работником часов находится в пределах нормы за I квартал (446 ч).
Каков порядок установления суммированного учета рабочего времени?
Переход на такой учет можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.
Обратите внимание! Согласно требованиям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
При определении нормы рабочего времени не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работал. К таким периодам относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и отдыха доноров и т. д.
Пример расчета суммированного учета рабочего времени
Приведем конкретный пример расчета СУРВ.
В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.
Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.
Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:
- в январе – 158 часов;
- в феврале – 150 часов;
- в марте – 172 часа.
Итого в сумме 480 часов.
Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.
За 2 квартал отработанные часы составили:
- в апреле – 164 часа;
- в мае – 156 часов;
- в июне – 188 часов.
В сумме это 508 часов.
Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.
В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:
- в июле – 166 часов;
- в августе –174 часа;
- в сентябре – 172 часа.
Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.
Ответственность за несоблюдение требований законодательства
Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Санкция указанной нормы содержит возможность привлечения к ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Рассмотрим конкретные вопросы, нередко возникающие на практике.
- В каком размере подлежит оплате труд работника, если по условиям суммированного учета рабочего времени его рабочая смена приходится на праздничный день?
- В каком порядке подлежит оплате труд работника, привлеченного работодателем к сверхурочной работе в ночное время?
- Возможно ли осуществить перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде?
1. Как уже отмечалось, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства в организации не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Вся требующаяся информация о регламентации рабочего времени содержится в Части III, разделах IV («Рабочее время») и V («Время отдыха») ТК РФ:
- в статье 91 описывается, сколько должна длится рабочая неделя и её структура;
- обратившись к статье 92, трудящийся выяснит, случаи сокращения рабочего дня;
- рабочая смена, её состав и длительность описывается в статье 94;
- всё о предпраздничных и предвыходных днях содержится в статье 95;
- целый комплекс статей координирует сведения о перерывах: сколько времени требуется на отдых и питание (статья 108); период для обогрева (статья 109); как часто можно отлучаться для кормления ребенка (статья 258).
Трудоустройство – важный процесс. Возникновение его отмечается в большом количестве различной документации:
- Центральный документ, который регулирует данный вопрос – это Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года. Там содержатся общие для всех трудящихся положения и нормы.
- Исключительные вопросы (касаемые, в частности, режима смен) обсуждаются не только с трудящимся, но и с профсоюзом, чтобы принять во внимание точку зрения всего трудового коллектива.
- Персональный график каждого прописывается в индивидуальном трудовом договоре: сведения утверждаются в виде таблицы.
- Иные нормативные акты предприятия.
При трудоустройстве внимательно ознакомьтесь со всеми предоставленными бумагами!