Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда работодатель может изменить должностную инструкцию без согласия работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Должностная инструкция (ДИ) — внутренний документ, в котором работодатель оговаривает перечень трудовых функций работника, уточняет требования к знаниям и опыту работы, оговаривает права и полномочия подчиненного. Если что-то в ранее установленных правилах меняется, руководство организации (ИП) обязано зафиксировать это документально.
внесение изменений в должностную инструкцию
Ответ на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.
Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст.
57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст.
72 ТК РФ (об этом ниже). Данная информация актуальна по состоянию на 2021 год.
Полный текст письма Роструда предлагает система Консультант Плюс — переходите по ссылке.
Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:
- издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;
- утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ.
При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ. Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.
Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя
Вопрос: Работодатель в соответствии с утвержденным профессиональным стандартом изменил наименование должности и уточнил должностную инструкцию работника в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (по инициативе работодателя), так как работник не согласился на внесение данных изменений добровольно. Является ли такое изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции правомерным?
Можно ли в указанной ситуации уволить работника по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Решение о внедрении профессиональных стандартов работодатель принял по своей инициативе, применять их в силу закона для него в отношении данной должности не обязательно.
Ответ: Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции правомерно. При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.
Обоснование: Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).
Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.
Признание должностной инструкции недействительной (Москалева О.)
Дата размещения статьи: 03.03.2017
Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но, кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов является должностная инструкция.
Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 31. 10. 2007 N 4412-6, в котором говорится, что, несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описаны не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.
С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен. Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными. Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться.
Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен. Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции. Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением?
Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения Квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя.
Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.
Пример. Определение Московского областного суда от 21. 02. 2012 по делу N 33-4738. Истец обратился в суд с иском к ОАО «XXX» и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор. Суду пояснил, что в 1984 г. XXX». 07. 05. 1997 был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ.Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03. 05. 2011, его уволили. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО «XXX». Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал. Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 — выполнение отдельных поручений начальника отдела N 8, т. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе. В судебном заседании истец иск поддержал. Представитель ответчика иск не признал. Суд приходит к следующему выводу. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО «XXX» о трудоустройстве.
В этот же день истцу были предложены вакантные должности. 07. 10. 2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. 10. 10. 2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора. Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела N 8. Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16 либо внести в него дополнения. Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Отказывая в требованиях истца о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено. В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции. Кроме того, согласно разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости от 24. 11. 2008 N 6234-ТЗ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса. При отказе в требованиях о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда как вытекающих из основного требования.
Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения.
Изменение функций работника по соглашению сторон
Изменение условий договора может осуществляться не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон. Для этого используются правила, содержащиеся в ст. 72 ТК. В этом случае формируется дополнительное соглашение, прикладываемое к трудовому договору. В него включаются все корректировки трудовых функций работника предприятия.
Основные сведения о том, по каким правилам должны вноситься изменения в инструкцию, содержатся в ст. 62 ТК. Если работодатель по разным основаниям изменяет сведения в этом документе без согласования с работником, что приводит к значительному изменению трудовых функций специалиста, то гражданин может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или суд. Поэтому каждый работодатель должен ответственно подходить к своим обязанностям.
Внесение изменений в должностную инструкцию
Внесение изменений в должностную инструкцию требуются, когда в организации труда сотрудников, происходят обновления. Поскольку документ относится к внутренним нормативным актам, корректировка проводится по инициативе работодателя. Бизнес.ру разобрался, какие формальности необходимо соблюсти в этой процедуре работодателю.
Сложность с исправлением должностной инструкции работника (ДИ) состоит в том, что законодателем не отрегулирован порядок внесения соответствующих изменений. В письме Роструда за № 4412-6 от 31.10.07 поясняется, что каждый работодатель решает сам, каким образом будут вноситься и оформляться изменения в ДИ.
Изменения и дополнения в должностную инструкцию вносятся:
- когда меняется штатное расписание;
- должностные обязанности и полномочия сотрудников необходимо изменить;
- работнику делегируются допобязанности;
- изменились технологические или организационные условия труда;
- сотрудник сменил фамилию, а инструкция была персональной и содержала инициалы;
- у организации изменилось название;
- в результате перевода на другую должность;
- и т.д.
Решив откорректировать инструкцию учитывайте следующие обстоятельства:
- Если ДИ является приложением к трудовому договору, то изменения вносятся в оба документа с помощью составления допсоглашения.
- Если ДИ фигурирует в качестве самостоятельного документа, а условия контракта обновлять нет необходимости, то создается и утверждается новая ДИ. С новым текстом ДИ работника знакомят под роспись, один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику.
- Если изменения в ДИ касаются существенных условий трудового соглашения, то здесь важно соблюсти установленные формальности. Сотрудника необходимо уведомить за два месяца до запланированных перемен. Для этого ему направляется письменное уведомление (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудника устраивают новые условия работы, работодателем вносятся необходимые поправки в ДИ.
Если у вас есть вопросы по составлению документов или просто не хватает времени правильно составить должностную инструкцию, обратитесь за помощью к специалистам на аутсорсе.
Уведомление об изменении должностной инструкции
Также сообщаем Вам, что, в случае несогласия продолжать работу в новых условиях, компания обязана предложить Вам иную работу, соответствующую Вашей квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии таковой вам может быть предложена нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. Данная работа предлагается при ее наличии в компании. При отсутствии таковой либо при Вашем несогласии от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации настоящим уведомляем Вас, что в связи с изменением технологии и организации труда сотрудников отдела по работе с клиентами, вызванным закупкой нового телефонного и компьютерного оборудования, изменяются условия заключенного с Вами трудового договора от 19 марта 2021 г. N 45-тд в части наименования должности. Согласно этим изменениям, п. 10 указанного выше трудового договора будет изложен в следующей редакции: «Сотрудник принимается на работу в должности «Оператор call-центра». Все иные условия трудового договора от 19.03.2021 N 45-тд, в том числе касающиеся заработной платы (п. 12) и трудовой функции (п. 11), остаются без изменений.
Порядок и случаи использования уведомления сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию
Необходимость во внесении изменений в должностную инструкцию может возникнуть:
- когда претерпевают изменения должностные обязанности и правомочия;
- когда сотрудник переводится на другую работу/должность без смены работодателя;
- когда на работника, кроме его основных должностных обязанностей, возлагается еще и дополнительная работа по аналогичной или иной должности/профессии;
- когда юридическое лицо претерпевает реорганизацию;
- когда штатное расписание изменяется, сокращается штат либо вводится новая штатная единица;
- когда вносятся определенные изменения в учредительные документы компании или ее департамента;
- когда у сотрудника меняется фамилия (имя/отчество), если должностная инструкция является персональной и составлена под конкретного сотрудника.
Отечественное трудовое законодательство не указывает четко, каков должен быть порядок внесения в должностную инструкцию изменений. В связи с этим предприятия имеют право данный порядок определять самостоятельно, закрепив его соответствующим локальным документом.
Способы оформления обязанностей
Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:
| Способ оформления | Описание |
| Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции | Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность. |
| Путем изменения должностной инструкции | Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях. |
| Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию | Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием. |
| Через трудоустройство в качестве совместителя | В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством. |
Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.
Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.
Временный перевод и совмещение
В зависимости от типа работы, которую нужно будет дополнительно выполнять сотруднику, процедура оформления будет разной. Тут выделяют два направления:
| Вид | |
| Совмещение |
Такой вариант допустим в случаях, когда требуется выполнять однотипную работу по такой же специальности и с таким же как у сотрудника уровнем квалификации. Здесь, в свою очередь выделяют:
|
| Временный перевод | Этот вид возложения дополнительных обязанностей применяется в случае, когда новая работа кардинально отличается от той, что сотрудник выполняет на своем рабочем месте. Для этого у сотрудника должна быть дополнительная квалификация, опыт, образование, позволяющие выполнять новую работу. В этом случае можно временно перевести труженика на новый участок с освобождением на этот период по основному месту работы, а можно оформить как совместителя. Тогда сотрудник будет охватывать сразу два направления. |
Важно отметить, издание приказа по компании, как и личное согласие работника должны быть обязательно.
Помните, применять совмещение, либо временный перевод можно только в том случае, если присутствует свободная должность, по которой нужно выполнять работу. После ее заполнения труженик освобождается от дополнительных обязательств.
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
| СОВМЕЩЕНИЕ | ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО |
|---|---|
| Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. | Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). |
| Оплата по согласованию с работодателем. | Оплата пропорционально отработанному времени. |
| Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. | Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. |
| Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. | Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. |
Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей
В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами.
Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика.
Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.
Уточнение обязанностей в должностной инструкции
Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника.
Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник.
Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.
Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3613/2015).
Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников
Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.
Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность ― организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.
Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий.
Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы.
Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу № 33-8683/2016).
В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.
Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.
Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ № 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) ― врача-специалиста.
Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счёл, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).
Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.
Изменение трудовой функции через должностную инструкцию
Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять.
Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена.
Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.
Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности ― руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было.
Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место.
Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов.
Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.
Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).
В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. № 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.
На предприятии в современных условиях рынка всегда происходят перемены, появляются новые технологии, пересматриваются бизнес-процессы, структура организации. Если появились новые задачи или расширился круг обязанностей, то должностную инструкцию тоже придется исправить. Часто потребуется учитывать мнение работников, которые не всегда согласны с нововведениями.
Среди оснований для корректировки должностной инструкции:
- расширение или перераспределение обязанностей для оптимизации труда;
- обновление штатного расписания;
- переименование предприятия;
- изменение структуры предприятия;
- внедрение новых технологий производства;
- появление новых технических регламентов;
- перевод сотрудника на другую должность;
- смена работником фамилии (для персональных ДИ);
- поправки в законодательстве.
Четких процедур по внесению поправок в трудовом законодательстве нет. И работодатель вправе определить самостоятельно порядок действий (письмо Роструда №4412-6 от 31.10.2007). При условии, что все сделано в рамках законодательных норм.
Прежде чем начать редактирование должностной инструкции, необходимо ответить на вопросы:
- Как составлена должностная инструкция — в качестве приложения к трудовому договору или в виде отдельного нормативного акта?
- Затрагивают ли корректировки условия трудового договора?
- Чем вызваны изменения — острая необходимость перемен в технологических и организационных условиях труда или другие основания?
При разных ответах и порядок внесения изменений отличается.