В Роструде заявили, что работодатель не имеет права штрафовать работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В Роструде заявили, что работодатель не имеет права штрафовать работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Встречается и такое… Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы. После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.

Можно ли наказать сотрудника деньгами?

Несмотря на установленные законодательством ограничения, есть способы финансового наказания, не являющиеся штрафными санкциями для сотрудников. Это:

1. компенсация нанесённого ущерба;
2. депремирование (лишение работника премии или её части).

При этом первый вариант подходит исключительно под случаи, когда действия работника нанесли реальный ущерб. Он должен быть зафиксирован специальным актом и подписан свидетелями. Берётся письменная объяснительная от виновного работника и издаётся приказ о порядке удержания суммы компенсации.

Возмещение ущерба происходит путём удержания части заработной платы. Удержать можно:

• до 20% от каждой выплаченной зарплаты;
• любую сумму, если работник изначально подписывал договор о материальной ответственности (кассиры, продавцы, кладовщики, и т.д.).

Почему штрафы вне закона?

Кодекс императивно устанавливает, что работодатель вправе привлечь работника к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (ст. 22 ТК РФ).

Дисциплинарные взыскания устанавливаются в случае, если работник виноват в ненадлежащим исполнении или полном неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Факт этого должен быть выявлен и оформлен документально, посредством формирования комиссии и составлении ею акта. После этого работодатель может сделать замечание, выговор или уволить виновного работника.

Тот же может обжаловать решение администрации в суде или с помощью обращения в ГИТ и прокуратуру. Никаких штрафов закон не предусматривает. Разумеется, в ТК РФ нет нормы, которая запрещала бы штрафы.

Работодатели могут придумать много способов залезть в карман собственным работником, на все запрещающие нормы законодатель не устанавливает. Достаточно того, что ни одна статья ТК РФ не регулирует штрафы, они в Кодексе попросту не упоминаются.

Материальная ответственность работника может заключаться только в возмещении им прямого действительного ущерба работодателя (ст. 238 ТК РФ).

Другими словами, если из-за халатности работника пришло в негодность и требует ремонта или вообще утилизации дорогостоящее оборудование, то работодатель может пригласить независимых оценщиков, с их помощью оценить ущерб и направить работнику финансовую претензию. Если же он отказывается возместить стоимость, то обратиться с иском в суд и после этого удержание будет происходить в рамках исполнительного делопроизводства.

Вообще оно регламентируется ст. 248 ТК РФ, но конкретных и чётких ответов на вопрос о том, что делать, если по вине работника сломается что-то очень дорогое — нет. Есть лишь положение о том, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Итак, штрафы всегда были полностью незаконной мерой. Исключение составляет только случаи лишения работников премии, которое называют штрафами. Каждый работник вправе сам принять решение о том, как ему реагировать на работодателя, который вводит практику штрафов. Скорее всего — сразу же увольняться и искать новый источник дохода.

Как сотруднику защищать свои права

Факт наложения штрафных санкций человеку будет необходимо доказать. Поэтому начать стоит с того, чтобы подготовить подтверждение «урезания» зарплаты. В этом качестве подойдут выписки с карт, платежки, расчетные листы.

Далее необходимо разобраться в причинах потери финансов. Ведь законом все таки установлен перечень ситуаций, когда они обоснованы.

Сделать это можно, обратившись в бухгалтерию. И лучше в формате переписки. Если в качестве аргумента уменьшения выплаты выступает решение руководителя — это повод двигаться дальше.

Для опротестования незаконного взыскания рабочий может обратиться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Инспекция на основании полученных данных инициирует и проведет проверку компании на предмет нарушений трудового законодательства.

В прокуратуре ваш вопрос будет рассмотрен, и в зависимости от ситуации будут приняты меры.

Однако эти действия помогут воздействовать на компанию, в которой вы работаете, и привлечь ее к ответственности, а также потребовать исправления нарушений. Для полного возврата незаконных удержаний, а также предъявления прочих претензий, лучше обратиться в суд.

Может ли работодатель выписать работнику штраф и вычесть его из заработной платы?

Обычно к штрафу работодатель прибегает если работник нарушил трудовую дисциплину и размеры таких штрафов могут быть различные, все зависит от наглости работодателя и неосведомленности работника.

Скажу сразу, работодатель не имеет права назначать любые штрафы работникам и производить вычеты из заработной платы на основании того, что работник нарушил трудовую дисциплину, за нарушение трудовой дисциплины предусмотрена другая ответственность и она совсем не финансовая.

Видите ли, в Трудовом Кодексе в принципе отсутствует такое понятие как штраф, штрафовать вас может только должностное лицо, за конкретное административное правонарушение, а залезать вам в карман, только судебные приставы и то на основании решения суда и по исполнительному документу.

Если вы опоздали на работу, не выполнили в срок задание которое вам дал работодатель или еще каким то образом «провинились» и разгневанный начальник решил рубануть с плеча и оштрафовал вас за ваш ужаснейший поступок скажем на 1000 или 2000 рублей и сказал, что вычтет их из заработной платы, то это конечно же нарушение прав работников и нарушение Трудового Законодательства и такого работодателя можно привлекать к административной ответственности и подать на него в суд.

Если вам выплатили заработную плату и работодатель вычел из нее сумму якобы «штрафа», то он может быть привлечен по части 6 статьи 5.27 КОАП РФ, штраф по данной статье для ИП от 1000 до 5000 рублей, а если ваш директор юридическое лицо, то штраф будет в размере от 30000 до 50000 рублей, но вам необходимо будет доказать, что с вас вычли деньги незаконным способом и вообще доказать, что вычет был. Проблема современности в том, что ЗП платят в конвертах и из официальной части работодатель может вообще ничего не вычитать и выдать вам ее полностью, а вот из части которая не идет по документам, как раз и вычтут и доказать, что то в таком случае крайне сложно.

Однако работодатели как огня боятся жалоб в налоговую инспекцию, так что это ваш рычаг давления на работодателя, особенно если отношения испорчены и вы не собираетесь продолжать работать в данной организации. Я конечно не призываю к таким действиям, но в крайнем случае можно попробовать.

Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону

Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:

1. Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
2. Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
3. Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.

Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.

Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.

С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.

Нарушения трудового законодательства

Есть свой перечень штрафных санкций и за нарушение трудового законодательства, в таких случаях наказание будет назначено не только работодателю, но и самому работнику-иностранцу:

1. Работа без оформления (без зачисления в штат и заключения трудового договора).
2. Оформление трудового договора с нарушениями или ошибками.

В обоих случаях работодатель будет привлечён к административной ответственности, но суммы штрафов будут разными, в зависимости от того, кем окажется нарушитель:

• физлицу придётся заплатить от 5 до 10 тысяч рублей;
• должностное лицо будет платить больше — от 10 до 20 тысяч рублей;
• юрлицо в случае нарушения ТК РФ получит штраф в размере от 50 до 100 тысяч рублей.

Важно: сам иностранец в случае нелегальной работы заплатит штраф в размере 5000 рублей и будет выслан из Российской Федерации за нарушение Трудового кодекса.

Если нарушены условия охраны труда (нормативные требования), то админответственность может быть такой:

• просто нарушены нормы охраны труда — от 2 до 5 тысяч рублей заплатит должностное лицо, а юридическое — от 50 до 80 тысяч рублей;
• неправильно проведена оценка условий труда — от 5 до 10 тысяч рублей для должностного лица, от 60 до 80 тысяч рублей штрафа для юридического;
• работник-иностранец допущен к работе без прохождения обязательного обучения и, что важно, без проверки того, насколько он знает требования охраны труда, или же без прохождения медосмотра (психического освидетельствования), при наличии противопоказаний с медицинской стороны для выполнения работы — от 15 до 25 тысяч рублей денежного взыскания назначат должностному лицу, от 110 до 130 тысяч рублей придётся заплатить юридическому;
• работники-мигранты не обеспечены средствами индивидуальной защиты — от 20 до 30 тысяч рублей отдаст в качестве штрафа должностное лицо, а юридическое заплатит от 130 до 150 тысяч рублей.

Важно: при повторном нарушении по всем вышеперечисленным пунктам должностное лицо подлежит дисквалификации на срок от года до трёх вместе со штрафом в сумме от 30 до 40 тысяч рублей, а юридическому лицу грозит приостановка деятельности на срок до 90 суток, а параллельно штраф в размере от 100 до 200 тысяч рублей.

Что делать оштрафованному работнику

В случае снятия денежных средств с работника требуется понять, нарушил ли право работодатель.

Трудовой кодекс (статья 243) закрепляет должности, к обязанностям которых относится материальная ответственность. Перечень установлен Министерством социального развития и труда Российской Федерации, поэтому в случае принятия решения о взыскании денежных средств управляющим компании (директором, его заместителем) действие может противоречить закону.

Существуют ситуации, в которых санкции могут быть применены к любым видам и категориям сотрудников.

Например, к любому штатнику применимо:

• причинение вреда имуществу, вверенному работнику, или недостача ценных предметов;
• алкогольное, наркотическое опьянение виновного или доказательство принятия иных запрещенных психотропных веществ во время исполнения должностных обязанностей и совершения проступка;
• широкое опубликование информации, являющейся государственной тайной;
• нанесение вреда материального характера путем неисполнения обязанностей.

Вышеописанные случаи являются законодательно закрепленными.

Когда уменьшение размера зарплаты законно?

В трудовом законодательстве вполне конкретно обозначено, в каких случаях может быть уменьшена зарплата работника. Во-первых, это налоговые вычеты (НДФЛ, взносы в фоны социального страхования) и удержания по исполнительным документам, таким как судебные акты, судебные приказы, исполнительное листы, соглашения об уплате алиментов, постановления судебных приставов. Другим словами, назначить выплаты, которые уменьшат размер зарплаты, могут исполнительные органы власти в том случае, когда человек обязан возместить ущерб, выплатить алименты и так далее.

Во-вторых, работодатель имеет право удерживать с работника денежные выплаты, когда сам работник ему задолжал какую-то сумму, например, неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты, излишне выплаченную часть зарплаты, аванс, выданный в связи с переводом на работу в другой город или регион, неизрасходованные командировочные. Еще одна распространенная ситуация, когда удержания с зарплаты будут законными, связана с отпускными.

Иногда возникает ситуация, при которой сотрудник получает ежегодный оплачиваемый отпуск как бы авансом, то есть не успевает отработать положенное количество дней до отпуска. Если после выхода из отпуска работник решит уволиться, то бухгалтерия при расчете работника во время увольнении учтет это.

В законе есть еще одна важная поправка — работодатель имеет право удержать денежные средства с зарплаты лишь в том случае, если наемный работник сам не против их вернуть. Как видим, любые штрафы вне закона, но на практике, к сожалению, дела обстоят иначе.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

• ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
• должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
• нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

• своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
• появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
• при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
• в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
• исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
• оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Численность компании была небольшая, поэтому кадровое делопроизводство было поделено между секретарем и бухгалтерией. Недавно назначенная главным бухгалтером Марина попросила генерального директора оплатить услуги юриста по трудовому праву, чтобы он проанализировали имеющуюся документацию и, возможно, указал на недостающие документы.

Больше всего замечаний вызвало «Положение об оплате труда», а точнее раздел «Штрафные санкции».

— Надеюсь, этого еще никто не видел и работникам вы копии данного положения не давали? – возмущенно поинтересовался юрист? – Нет в трудовом кодексе понятия «Штраф», а есть строго оговоренные размеры и причины удержания из заработной платы и запрет на удержания в иных размерах и по иным поводам.

— А как же свобода предпринимательства и стимулирующие меры для поощрения качественной работы? У нас уже рухнула экономика, в которой платили за факт прихода н работу, а не качество выполняемой работы.

— Ну, Вы загнули! Если хотите экскурс в советскую экономику, там тоже существовали свои премии, прогрессивки, и прочее. А в некоторых организациях применялась система КТУ – коэффициента трудового участия, чем не современные грейды или KPI. Кстати, «ключевые показатели эффективности» даже звучат схоже с КТУ.

— Да пытались мы с этими грейдами и KPI-КПЭ разобраться… Проще годовой баланс сразу без ошибок свести, чем эту систему понять.

— А вы разработайте свою – понятную и учитывающую вашу специфику деятельности. Могу предложить два варианта.

— Какие? – Марина схватила карандаш.

— Первый. Устанавливаете для всех минимально допустимые с вашей точки зрения оклады, а к ним дополнительные премии – за выполнение работы в срок, отсутствие ошибок в работе, своевременный приход, предложения по повышению эффективности.

— С этим мы справимся! А второй?

— А второй – к этому минимальному окладу назначаете максимальную премию, но прописываете размер ее уменьшения за некачественную работу, наличие дисциплинарных взысканий и так далее. В первом случае сотрудниками двигает желание заработать побольше, во втором – страх потерять имеющееся.

— Интересно… А мы можем сочетать оба подхода – для высококвалифицированного персонала начисление премий, для низкоквалифицированного – уменьшение.

— Конечно, можете. Главное, прописать все критерии в Вашем Положении об оплате труда. Для каждой категории персонала можно сделать свое положение и знакомить принимаемых на работу только с разделом, имеющем отношение к их непосредственной работе.

— А мы-то мы голову ломали – как ознакомить работников с положением, но чтоб они не совали носы в чужие зарплаты. Спасибо.

Что делать при незаконном штрафовании

Для того, чтобы применение наказания по отношению к сотруднику было правомерным, начальнику необходимо предпринять следующие шаги:

• установить факт правонарушения определенным человеком, по отношению к которому применяются меры;
• потребовать разъяснение в письменной форме в течение двух дней;
• при происшествии и отсутствии объяснения возложить дисциплинарную ответственность не позднее, чем за месяц. При превышении допустимого срока какие-либо меры не могут быть назначены.

В случаях, если после проступка сотрудника, руководитель не предпринял вышеупомянутых действий, применил дисциплинарное взыскание или вовсе незаконно начал удерживать зарплату, то это повод обратиться к вышестоящим органам. Желательно соблюсти следующий алгоритм для достижения справедливости:

1. Обратится в бухгалтерский отдел для уточнения вопроса о сокращении оплаты труда, уточнить, на каком основании и кем могло быть издано распоряжение.
2. Оформить письменное обращение к лицу, потребовавшему взыскания, с целью определения его правомерности. Желательно делать отсылки на конкретные разделы, статьи и пункты ТК РФ.
3. Если средства так и не будут возвращены, то можно смело идти с жалобой к компетентным специалистам: прокурорам или работникам государственной инспекции труда. Желательно указать необходимость сохранения анонимности заявителя.

После этого органы надзора самостоятельно осуществят проверки и определят правомерность налагаемых штрафов. Ответственность теперь будет нести работодатель.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

• Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
• Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.

• На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
• На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

В нашей стране любые вопросы наказания работников за их проступки, связанные с исполнением трудовых обязанностей, регулируются Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 этого закона говорится следующее:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как видите, слово «штраф» здесь вообще не встречается. Тем не менее почти все российские работодатели считают необходимостью введение негативной мотивации сотрудников в виде штрафов, обосновывая свое мнение тем, что именно такое воздействие на работника стимулирует его лучше и эффективнее выполнять свои трудовые обязанности.

Работник сферы теплоснабжения: штрафуют за опоздания, неправильно заполненные документы, за мусор на объекте

— Штрафы — наша больная тема, — рассказывает работник сферы теплоснабжения Павел и уточняет, что система санкций по отношению к работникам ужесточилась с приходом нового руководства. — Опоздал хотя бы за одну секунду — минус 25% премии. Неправильно оформил документы — минус 25% премии, но это относится только к директору. Обнаружили мусор на объекте, где никого не бывает месяцами, — минус 100% премии. Из последнего, что выходит за рамки: директор лишил троих человек премии на год за то, что они ушли на обед на 10 минут раньше положенного, а премия — это практически половина зарплаты.

По мнению мужчины, наказания неоправданно жесткие. Одно дело, когда наказывают из-за нарушения техники безопасности, например за работу без каски забирают в первый раз 25%, во второй раз — 50%, в третий раз — 100%. Другое — когда забирают четверть премии из-за опозданий. Сам Павел практически не попадает под санкции нового руководства — говорит, что не косячит.

— Меня возмущает несоразмерность штрафов и наказаний. Директор просто не имеет права за такие мелкие проступки лишать людей половины зарплаты, они банально сейчас будут увольняться. Но вряд ли попытаются отстоять свои права, почему-то у нас это не принято, иначе ты становишься врагом народа. Раньше ко всему этому относились лояльнее, все понимали размер зарплат и старались за ерунду не штрафовать. Проверок сейчас гораздо больше, чем было раньше. Проще же проверять, чем работать.

Похожие записи:

• Льготы (субсидии) на детский сад в 2023 году
• Что делать при эвакуации автомобиля
• Отпуск для муниципального служащего