Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельно-прогрессивная оплата труда – это стимул для его работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Какой может быть заработная плата при сдельно-прогрессивной системе: примеры
Нормы объема работ (выпуска), срок выполнения, расценки по нормам и сверхнормам — все это прописывается в локальном документе организации и договоре, заключаемом с работником.
Вариант 1
На предприятии устанавливаются нормы объема работ за месяц (см. таблицу 1).
Таблица 1. Нормы выпуска продукции
|
Продукция |
Норма изготовления, шт. |
Срок выполнения |
|
Стол |
40 |
1 месяц |
|
Стул |
70 |
1 месяц |
|
Табурет |
90 |
1 месяц |
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Нюансы такой схемы оплаты
Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.
Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.
Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Пример 6
Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:
| Работники | Отработано времени | Сумма к получению (руб.) | Расчет |
| 1 сотрудник | 23 дня | 59 895,83 | 250 000 / 96 × 23 |
| 2 сотрудник | 20 дней | 52 083,33 | 250 000 / 96 × 20 |
| 3 сотрудник | 25 дней | 65 104,17 | 250 000 / 96 × 25 |
| 4 сотрудник | 18 дней | 46 875,00 | 250 000 / 96 × 18 |
| 5 сотрудник | 10 дней | 26 041,67 | 250 000 / 96 × 10 |
| Итого | 96 дней | 250 000 |
Чтобы понять систему оплаты, надо сначала определиться с понятием. Что такое сдельно-прогрессивная оплата труда? Сдельно-прогрессивная оплата труда не подразумевает оплату рабочего времени. Вы получаете деньги лишь за результат.
Например, промоутер раздаёт листовки. У него сдельно-прогрессивная оплата. Время работы ему не оплачивают. Он может простоять как час, так и восемь часов. Главное — листовки. Чем больше листовок он раздал, тем больше его зарплата. Например, одна листовка стоит 1 рубль. За первую неделю он раздал 760 листовок. За вторую неделю – 2354 листовки. За третью неделю – 1765 листовок. И за четвёртую – 955 листовок. Тогда оплата за месяц будет считаться так:
760 + 2354 + 1765 + 955 = 5 834 рубля в месяц.
С понятием сдельно-прогрессивной оплаты труда мы разобрались. Следующий интересный вопрос — как происходит расчёт средств.
ВАЖНО! Потраченное время не оплачивается. Оплачивают только выполненный результат, единицу выпущенного товара или чего бы то ни было еще.
Плюсы и минусы сдельно-прогрессивной оплаты
Итак, достоинства и недостатки рассматриваемой системы оплаты труда:
| Плюсы | Минусы |
| Высокая мотивация сотрудников | Конфликты в коллективе насчёт объективной оценки оплаты. |
| Повышение производительности компании | — |
| Точное описание случаев лишения премии, получения стимулирующих и последствий порчи продукции поможет навести порядок в компании и уменьшить недочеты. | Сотрудники могут, стараясь перевыполнить план, делать грубые нарушения. К примеру, не соблюдать технику безопасности, портить оборудование или делать работу некачественно. Для предотвращения таких ситуауий надо прописать четкую систему штрафов. |
| Рост себестоимости продукции за счёт социальных отчислений из фонда оплаты труда | Сложность в расчетах коэффициента |
| Рост производства | Зависимость работника от материалов, сырья и внешних условий |
Условия, при которых эффективна сдельно-прогрессивная оплата труда
Сдельную зарплату используют, чтобы повысить производительность. Но система может повлечь за собой потерю конкурентоспособности. Помимо этого, эффективность производства тоже может упасть. В погоне за зарплатой и прибавками теряется качество. Чтобы получить должный эффект от сдельно-прогрессивной оплаты, необходимо:
- Обеспечить контроль над продукцией, ее количеством и качеством.
- Урегулировать переработку, оплату за перевыполнение плана.
- Устранить неполадки на производстве, чтобы не было перебоев с поставками.
- Наладить сбыт изделий, чтобы не было заполнения складов и простоя.
Современные подходы к построению системы мотивации персонала организации
Извините, регистрация на это мероприятия уже закончилась.
Вы можете выбрать другое мероприятие из
нашего каталога>>
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:
Кадровый консалтинг, Работа с персоналом
ФОРМАТ:
Открытый
- Комплексный подход к построению системы мотивации в организации: от анализа мотивации отдельных сотрудников, методик оценки должностей и эффективности работы персонала — до расчетов поощрений и формирования ФЗП с учетом окладно-премиальной составляющей.
- Для кого
- Для директоров по персоналу, руководителей и специалистов отделов кадров, отделов труда и заработной платы, отделов компенсаций и льгот.
ПРОГРАММА
- Виды, элементы, приоритеты системы мотивации на различных стадиях развития организации.
-
Оплата труда и методы материального стимулирования персонала.
- Структура системы оплаты труда (ФОТ, стимулирующие и компенсационные выплаты).
- Тарифная модель организации оплаты труда. Варианты построения повременной и сдельной форм оплаты труда. Разработка структуры окладов и тарифных ставок. Тарифная сетка. Метод «условных» разрядов. Косвенные расценки. Смешанные формы. Сдельно-прогрессивная система оплаты рабочего времени.
- Мотивация при применении бестарифной системы оплаты труда.
-
Формирование постоянной части заработной платы.
- Нормирование труда персонала. Подходы к расчету норм, технически обоснованных нормативов по труду (выработки и обслуживания).
- Грейдирование как часть системы мотивации: система оценки должностей (грейдинга). Способы оценки значимости каждой должности в деятельности компании, структуры вознаграждения должностей. Практикум. Разработка схемы и расчёт окладной части оплаты труда (по кейсам участников) по системе грейдов.
-
Переменная часть оплаты труда, методики построения системы вознаграждения за достижения.
- Ключевые показатели эффективности (KPI). Условия внедрения, алгоритмы планирования и согласования KPI. Индивидуальные и коллективные показатели.
- Система сбалансированных показателей (BCS). Технология «управление по целям» (МВО). Практикум. Разработка мотивационных схем переменной части оплаты труда по одной из выбранных методик (по кейсам участников).
- Социальный пакет. Принципы формирования системы льгот. Примеры применения социальных пакетов в компаниях. Практикум. «Разработка социального пакета (буфетный вариант, для разных категорий сотрудников), по кейсам участников».
- Примеры решений и выбор элементов системы мотивации в зависимости от задач организации. Управление производительностью труда. Формирование ответственности за результаты работы (качество). Мотивация на предприятиях бережливого производства (мотивация по-японски). Меры по повышению клиентоориентированности. Управление вовлеченностью. Профилактика «выгорания» сотрудников.
-
Особенности нематериальной мотивация, инструменты и построение.
- Мотивационные типы сотрудников. «Теория поколений» — как HR-инструмент. Модели поведения сотрудников. Предпочтительные позиции и стимулы для работников с разными типами мотивации.
- Способы определения ведущих потребностей отдельного сотрудника. Оценка потенциала, компетенции конкретного работника, способности брать на себя ответственность, ориентации на результат. Анализ карты мотиваторов.
- Развитие сотрудника: зона комфорта и круг растяжки.
- Мотивационное управление: роль непосредственного руководителя. Приемы менеджмента как инструменты мотивации. Постановка задач, делегирование, контроль, обсуждение результатов работы с работником. Помощь от HR.
-
Аудит действующей системы мотивации. Выявление областей, эффективно влияющих на повышение производительности сотрудников.
- Бизнес-процессы в компании как фактор мотивации / демотивации сотрудников.
- Инструменты диагностики неформальных правил и корпоративной культуры.
- Способы оценки эффективности системы нематериального стимулирования.
- Технологии экспресс-диагностики вовлеченности и мотивации персонала. Индикаторы потери мотивации. Типичные недостатки и ошибки в системе мотивации.
-
Основные этапы внедрения изменений системы мотивации труда. Как превратить набор мероприятий по мотивации в систему мотивации?
- Необходимые элементы для запуска работающей системы мотивации персонала. Стратегические цели и показатели. SMART-подход в системе мотивации.
- Выбор мотивационных моделей. Проверка выбранных показателей на соответствие целям компании. Практикум. Регламентация системы мотивации, разработка положения о системе мотивации (локального нормативного акта).
- Внутрифирменный PR. Информирование персонала о внедрении новой системы оценки труда. Способы преодоления саботажа.
- Адаптация системы мотивации под изменяющиеся внешние и внутренние обстоятельства. Управление мотивационными рисками.
- Обоснование перед руководством мер по совершенствованию системы мотивации.
- Бюджетирование. Статьи расходов на персонал, формирование бюджета ФЗП и иных расходов на персонал с учетом окладно-премиальной системы оплаты труда. Анализ и планирование ФОТ, премиальных и единовременных поощрительных выплат. Учет сведений о производственных планах. Расчет премирования с учетом максимального, среднего и пессимистического сценариев развития предприятия.
Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).
Для оформления удостоверения необходимо предоставить:
- копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по телефону, указанному на сайте)
- копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).
В пакет участника входит:
- обучение по заявленной программе;
- комплект информационно-справочных материалов;
- экскурсионная программа;
- ежедневные обеды и кофе-брейки.
Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.
Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.
СТОИМОСТЬ:
33000
руб.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.
По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:
- сдельная прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-регрессивная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная;
- бестарифная;
- аккордная.
На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.
В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.
Сдельная форма оплата труда способствует:
- увеличению количественных, объемных показателей работы;
- увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.
Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.
При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.
Прямая сдельная
система
оплаты труда является наиболее простой,
так как размер заработка рабочего
изменяется прямо пропорционально его
выработке. В основе расчета лежит
сдельная расценка. Исходя из расценки
и объема выполненной работы рассчитывается
размер заработной платы:
- где — общий сдельный заработок (руб.);
- –расценка за единицу каждого вида работ
(руб);
—
количество выпущенной продукции в
установленных измерениях (например,
шт.).
Пример.
Рабочий в течение месяца обработал и
сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля
за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4
рубля за 1 штуку.
Рассчитаем месячный сдельный заработок:
× 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.
труда целесообразна там, где возможно
и оправдано выполнение работ одним
исполнителем.
система
предусматривает выплату рабочему в
дополнение к сдельному заработку,
исчисленному по расценкам, премии за
достижение установленных индивидуальных
или коллективных количественных и
качественных показателей. Заработная
плата по сдельно-премиальной системе
рассчитывается по формуле:
- где —
заработная плата по сдельно-премиальной
системе (руб.); - — штучная сдельная
расценка (руб.); - — количество обработанных изделий (ед.);
- — размер премии в процентах к тарифной
ставке за выполнение установленных
показателей и условий премирования
(руб.); - k
– размер премии за каждый процент
перевыполнения установленных показателей
и условий премирования (%); - п – процент
перевыполнения установленных показателей
и условий премирования (%).
Сдельно-прогрессивная
система
оплаты труда предусматривает расчет
заработной платы рабочего в пределах
выполнения норм выработки по прямым
сдельным расценкам, а при выработке
сверх исходных норм — по повышенным
расценкам.
При сдельно-прогрессивной
оплаты труда рост заработка рабочих
опережает рост производительности их
труда. Это обстоятельство исключает
возможность массового и постоянного
применения этой системы.
Она обычно
вводится на ограниченное время на узких
участках производства, по ограниченному
кругу работ, где по каким-либо причинам
складывается неблагоприятное положение
с выполнением плана. Заработная плата
рассчитывается по формуле:
— заработная плата при сдельно-прогрессивной
системе (руб.);
— объем продукции, оплачиваемый по
обычным расценкам (кол-во ед., например,
кг., т., г.);
— дополнительный объем продукции (кг.,
г., т.).
Косвенно-сдельная
система
оплаты труда применяется для оплаты
труда части вспомогательных рабочих,
которые не заняты непосредственно
производством продукции, но своей
деятельностью существенно влияют на
результаты работы основных рабочих
(наладчики, ремонтники, транспортные
рабочие д.р.). По этой системе размер
заработной платы вспомогательных
рабочих зависит от выработки у
обслуживаемых рабочих- сдельщиков.
Расценка при косвенно-сдельной оплате
труда определяется по формуле:
Ркос
= Сст.
дн ÷ Нвыр.
осн ,
где Ркос
– косвенная
сдельная расценка (руб.);
Сст.
дн – дневная
ставка работника, оплачиваемого по
косвенно-сдельной системе (руб.);
Нвыр.
осн –
сменная норма выработки обслуживаемого
основного работника (кол-во ед., например,
шт.).
Заработная плата
вспомогательного рабочего при
косвенно-сдельной системе рассчитывается
по формуле:
где Зкс
– заработная плата при косвенно-сдельной
расценке (руб.);
Ркс
— косвенная
сдельная расценка (руб.);
— объем произведенной продукции основными
рабочими, обслуживаемыми данным
вспомогательным рабочим (кол-во ед.,
например, шт.).
Пример.
Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика,
обслуживающего участок механического
цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки
участка — 1000 единиц продукции. Фактически
изготовлено 1300 единиц.
Решение.
Определим заработок рабочего:
а) рассчитаем
косвенную расценку:
8500 руб. : 1000 ед. =
8,5 руб.;
б) подсчитаем
заработок рабочего за фактический объем
продукции, произведенной участком:
8,5 руб. х 1300 ед. =
11050 руб.
Аккордная система
оплаты труда представляет собой
разновидность сдельной системы, при
которой сдельная расценка устанавливается
на объем работ без установления норм и
расценок на отдельные её элементы.
В
аккордном задании указываются общая
сумма заработка, размер премии и срок
выполнения задания. Это задание доводится
до рабочих заранее, до начала работ.
Получив его, рабочие наглядно представляют
объем работ, сумму заработка за его
выполнение к намеченному сроку, а так
же премию, которая будет им выплачена
при сокращении сроков выполнения задания
при хорошем качестве работ.
Обычно эту
систему используют лишь на отдельных
работах, которые должны быть выполнены
в сжатые сроки, например при устранении
аварий, срочном и безотлагательном
ремонте оборудования и д.р. Заработная
плата при аккордной системе рассчитывается
по формуле:
- где —
заработная плата при аккордной системе
(руб.); - — фонд заработной платы (руб.);
- — установленная норма времени (ч., дни);
— фактически
отработанное количество времени (ч.,
дни).
Пример. Бригада
в составе двух электромонтажников
отремонтировала за 3 дня (24 часа рабочего
времени) 1000 м линий электопередач. Общая
стоимость работ — 2400 руб. Один
электромонтажник отработал 18 часов, а
второй — 6 часов.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Пример 6
Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:
| Работники | Отработано времени | Сумма к получению (руб.) | Расчет |
| 1 сотрудник | 23 дня | 59 895,83 | 250 000 / 96 × 23 |
| 2 сотрудник | 20 дней | 52 083,33 | 250 000 / 96 × 20 |
| 3 сотрудник | 25 дней | 65 104,17 | 250 000 / 96 × 25 |
| 4 сотрудник | 18 дней | 46 875,00 | 250 000 / 96 × 18 |
| 5 сотрудник | 10 дней | 26 041,67 | 250 000 / 96 × 10 |
| Итого | 96 дней | 250 000 |
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Как рассчитывается сдельная зарплата
Выяснив, что собой представляет сдельная оплата труда, давайте перейдем к рассмотрению такого вопроса, как ее расчет.
Для наглядности приведем примеры. Допустим, дневная норма по количеству обработанных деталей для работника завода – 120 штук. При этом дневная ставка по тарифу равняется 1,2 тыс. рублям. В итоге в течение месяца трудящийся обработал 2,4 тыс. деталей. Если мы говорим о сдельной расценке, то в этом случае нам нужно будет поделить дневную тарифную ставку на дневную норму по обработке деталей.
R = 1200 / 120 = 10 рублей за штуку.
Несложно подсчитать, что месячный заработок работника складывается таким образом:
Z = 10 х 2400 = 24 тысячи рублей.
R — стоимость одной детали; Z — ЗП за месяц
Теперь рассмотрим ситуацию, когда норма зависит не от количества изделий, а от временного промежутка. Допустим, норма станочного времени составляет полчаса за 1 операцию. Ставка по тарифу в час – 150 руб. В течение месяца сотрудником было сделано 600 операций. Так мы можем найти сдельную расценку:
R = 150 / 2 (так как мы успеваем проделать 2 операции за час) = 75 рублей за операцию.
Следовательно, ЗП за месяц будет составлять:
Z = 75 x 600 = 45 тысяч рублей.
R — стоимость одной операции; Z — ЗП за месяц
Теперь вы знаете, как рассчитывается сдельная оплата.