Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Устное замечание, как дисциплинарное взыскание работнику: как оформить?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Важно: как правильно наказать работника по закону
Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).
В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.
Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.
Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).
Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.
Всё о дисциплинарных взыскания в ТК РФ в виде замечания, выговора, увольнения / Юридические Советы
Последнее обновление: 16.03.2019
Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2020 году по ТК РФ поговорим далее.
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Дополнительные действия
Известно, что дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец представлен в последующих главах), выговора или увольнения возможно лишь в определённых случаях. Так, продолжением в процедуре фиксации дисциплинарного проступка является сбор объяснений с сотрудников по решению руководства. Именно посредством объяснительных начальство имеет возможность узнать непосредственно о процессе нарушения и его последствиях. Необходимо дополнить, что к основной документации, относящейся к расследованию, могут быть приложены следующие бумаги:
- Выписки из графика работы и установленного распорядка.
- Копии приказов, должностных инструкций.
- Иные бумаги, которые являются подтверждением факта нарушения.
Следует заметить, что приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения может быть оформлен лишь тогда, когда представленная выше документация принята сегодняшним числом. Данное обстоятельство послужит определенным плюсом в случае судебного разбирательства.
С проведением процесса расследования затягивать нежелательно. Так, руководство наделено правом наложения взыскания в течение одного календарного месяца с момента извещения, однако не позднее шести месяцев со дня совершения проступка со стороны того или иного сотрудника. Необходимо дополнить, что в представленные сроки не входит время пребывания провинившегося работника на больничном и срок, который необходим профсоюзному органу для вынесения соответствующего мотивированного заключения. Кстати, в полугодовой период не входят следственные операции правоохранительных органов тогда, когда в них есть необходимость.
Приказ о наложении взыскания и соответствующий порядок
После того как произведено служебное разбирательство и принято решение руководителем по поводу назначения виновного, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания: замечания (образец представлен ниже), выговора или увольнения. Необходимо отметить, что вещи, сегодня кажущиеся очевидными, через некоторое время могут превратиться в труднообъяснимые. Так вот, хороший руководитель, который принял решение о наложении на того или иного сотрудника взыскания, должен всегда пребывать в готовности отстоять собственное мнение в любой инстанции.
Важно отметить, что характеризующий замечание как дисциплинарное взыскание приказ не оформляется в соответствии с точными требованиями. Однако, так или иначе, следует учитывать следующие факторы:
- В приказе должны быть указаны все факты, которые касаются произошедшего по вине определенного сотрудника или их группы с обязательным указанием нормативных актов, которые нарушены, и соответствующих правовых обоснований.
- Название документа может носить лаконичный характер (к примеру, «О наказании того или иного сотрудника») или предполагать факт нарушения, особенно тогда, когда взысканию подвергается не один работник, а их группа (к примеру, «О срыве технических работ и наказании провинившихся»).
- В описательной части приказа подробным образом излагается факт нарушения, где определена персональная вина каждого из фигурантов.
- Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, является минимальным последствием дисциплинарного воздействия. Так, в целях усиления последнего в отношении всего коллектива, а также для того, чтобы исключить повторность произошедшего, необходимо произвести краткий анализ нарушения с определением ключевых причин, которые привели к нему. Тогда, когда провинившийся сотрудник подвергался дисциплинарному взысканию ранее, подобные обстоятельства обязательным образом отражаются в основной части приказа.
- Мотивировочная часть рассматриваемого документа посвящается, как правило, ссылкам на законы и иные законодательные акты, которые были нарушены виновными, а также на статьи Трудового кодекса, наделяющие руководителя правом вынесения тех или иных решений.
- Приказная (резолютивная) часть приказа содержит в себе конкретные решения руководства. Логично, что именно в материалах данной части осуществляется формулировка непосредственно наложения взыскания на виновных. Тем не менее, этим ограничиваться не стоит, ведь начальник имеет абсолютное право изложения на основе произведенного анализа в приказном порядке требований к нижестоящим звеньям по поводу наведения порядка в отношении вверенных участков работы и конкретных мер, связанных с укреплением дисциплины в процессе осуществления трудовой деятельности.
Срок применения взыскания
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам. Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях — законно, можно узнать здесь).
Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.
Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.
Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.
Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.
Это тоже важно знать:
Прогул на работе ТК РФ: наказание
На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.
Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:
- проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
- недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
- наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
- трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
- дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
- срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
- решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
- при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.
Что такое дисциплинарное взыскание, и каким оно бывает
В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применять к своим работникам.
Внимание! Дисциплинарные взыскания объединяются в две группы:
- общие взыскания, которые перечисляются в ТК РФ;
- специальные взыскания, перечисленные в специальных НПА (нормативно-правовых актах).
В приведенной ниже таблице упоминаются виды дисциплинарных взысканий, которые установлены Трудовым кодексом РФ и другими актами.
| Статья 192 Трудового кодекса РФ | Нормы Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине |
| Применяется к сотрудникам, работающим по трудовому договору, без учета специализации. | Применяются к некоторым категориям работников (военнослужащим, госслужащим, железнодорожникам, служащим в сфере атомной энергетики, прочее). |
| Замечание | Замечание |
| Выговор | Выговор |
| Увольнение | Увольнение |
| Предупреждение о неполном служебном соответствии | |
| Строгий выговор | |
| Понижение в классном чине | |
| Снижение в воинской должности | |
| Снижение в воинском звании на одну степень | |
| Лишение свидетельства на право управления локомотивом, прочее. |
- Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
- На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
- Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
- Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
- Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.
Основания для вынесения замечания
Замечание объявляют за следующие виновные действия:
- опоздание на работу;
- неисполнение обязанностей по трудовому договору.
Такая мера дисциплинарного взыскания является предпочтительной, если сотрудник:
- нарушил трудовую дисциплину впервые;
- не нанёс серьёзного ущерба работодателю.
Наниматель должен доказать, что:
- поступок работника противоречит его обязанностям по трудовому договору;
- в результате действий работника работодателю причинён организационный или имущественный ущерб;
- между поступком работника и вредом, причинённым работодателю, есть прямая связь;
- работник совершил проступок по умыслу либо по неосторожности.
Тип дисциплинарного наказания
Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.
Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.
В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.
Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего проступка.
Образцы объяснительных:
- Объяснительная по причине опоздания.
- Объяснительная по причине прогула.
Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.
Порядок объявления замечания сотруднику
Порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ТК РФ. Согласно положениям ст. 193, вначале фиксируется факт дисциплинарного проступка, составляется соответствующий акт. Затем он с докладной запиской направляется руководителю организации.
Руководство запрашивает у нарушителя объяснение в письменной форме, на составление записки подчиненному дается два рабочих дня. Объяснительная адресуется руководителю, содержит обоснование причин правонарушения, Ф. И. О. и должность провинившегося сотрудника, его подпись и дату составления. В случае уважительной причины требуется документальное подтверждение: если прогул совершен из-за болезни, к объяснительной прилагается больничный лист. Отказ подчиненного обосновать причину нарушения не является препятствием для вынесения санкции.
Директор изучает предоставленные сведения и по результатам проверки принимает решение о наказании виновного. Замечание объявляется подчиненному не позднее 30 дней с момента совершения правонарушения и оформляется посредством издания приказа. В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить с ним сотрудника под подпись.
ВНИМАНИЕ! Подчиненный имеет право обжаловать взыскание в органах по индивидуальным трудовым спорам или государственной инспекции труда, если считает его незаслуженным.
Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания
Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:
- увольнение;
- выговор;
- замечание.
Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.
Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.
| Пример
Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж. |
Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.
При оформлении замечания работодателю следует придерживаться следующего алгоритма действий.
Этап 1. Работодателю становится известно о совершении проступка.
Информация о совершении работником проступка может поступить от непосредственного руководителя в форме докладной или служебной записки, акта или решения комиссии по результатам расследования происшествия. С этого дня начинают отсчитываться сроки для вынесения замечания.
Согласно ст. 193 ТК, у работодателя будет 1 месяц со дня обнаружения проступка, то есть со дня поступления к руководителю докладной записки или рапорта. Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2, указанный месячный срок может быть продлен на период временной нетрудоспособности работника, а также нахождения его в отпуске (например, оплачиваемом, учебном, дополнительном и пр.). При этом если работник отсутствовал на работе по какой-либо иной причине, то сроки не подлежат продлению.
Объявить замечание за пределами указанных сроков работодатель не вправе. Также он не имеет права на привлечение сотрудника к ответственности, если со дня проступка прошло уже более полугода.
Этап 2. Запрашивается объяснительная записка от работника.
По требованиям Трудового кодекса запрос объяснений от работника является обязательным условием для наложения на него взыскания.
Этап 3. Рассматриваются обстоятельства происшествия, изложенные в объяснительной.
На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня за поступлением соответствующих требований от работодателя. Сокращение указанных двухдневных сроков является нарушением прав сотрудника и может стать основанием для аннулирования дисциплинарного взыскания. В частности, есть соответствующая судебная практика по данному вопросу.
Если работник не предоставил письменных объяснений проступку, то это не помешает работодателю привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК. Также если по результатам проступка работодателю причинен ущерб, то работника параллельно допускается привлечь к материальной ответственности по ст. 192, 248 ТК.
В дальнейшем действия работодателя будут зависеть от того, предоставил ли работник объяснительную. Если этот документ поступил, и работник указал в нем уважительную причину своего проступка, то работодатель может отказаться от привлечения его к ответственности. Но в случае если доводы покажутся неубедительными, руководитель может перейти к вынесению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Если работник не предоставил объяснения, составляется акт в произвольной форме о непредоставлении объяснений в положенные сроки, а только потом готовится приказ.
Этап 4. Оформляется приказ о применении взыскания в виде замечания.
Приказ оформляется в свободной форме. В нем приводится описание нарушения, совершенного работником, со ссылками на конкретные положения трудового договора, должностные инструкции и иные документы, в которых закреплены соответствующие обязанности работника, неисполненные им или ненадлежащим образом исполненные. Далее указывается на то, что сотрудника привлекают к ответственности в форме замечания и приводится перечень оснований, которые являются основаниями для издания приказа.
Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания можно посмотреть здесь.
Приказ подписывается руководителем или иным лицом, который обладает соответствующими полномочиями.
Этап 5. Сведения из приказа доводят до привлекаемого к ответственности лица под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК, сроки для предоставления сотруднику приказа составляют 3 рабочих дня после его подписания. Если работник отказался знакомиться с приказом о вынесении ему замечания, нужно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом.
Сотрудника следует ознакомить с приказом о привлечении к ответственности, чтобы у него была возможность обжаловать его в установленные законом сроки.
Сведения о наложенном на работника дисциплинарном взыскании в виде замечания не вносится в трудовую книжку. В ст. 66 ТК прямо запрещено внесение данных сведений в трудовую книжку.
По желанию работодателя сведения о взыскании можно пописать в личной карточке сотрудника.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания — образец
Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.
Важным условием объявления выговора, как и наложения других видов наказаний, является соблюдение месячного срока с момента получения информации работодателем о факте проступка. Исключение составляет нахождение сотрудника на больничном либо на законном отдыхе – в таких случаях срок продляется, но не позже полугода. Если недостаток выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.