Организация системы наставничества в компании

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Организация системы наставничества в компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Учить и научить – это, как говорят в Одессе, две большие разницы. Вы, наверное, тоже встречались с такими наставниками (учителями), которые хорошо образованы, имеют огромный практический опыт, но передавать все это богатство своим ученикам совсем не умеют.

Как отмечается различными авторами, аттестация и работа с резервом кадров представляется нам одним из возможных направлений повышения качества служащих Красносельского района, а также возможным направлением совершенствования работы с кадрами в администрации района.

В таблице 2.7. приведены данные по результатам последней по срокам проведения аттестации служащих в администрации района.

Работа с резервом кадров осуществляется в соответствии Положением о кадровом резерве администрации района, утвержденного распоряжением главы Управы от 11 декабря 2013 года № 122-р.

Таблица 2.74 Анализ результатов аттестации служащих Красносельского района

Показатель	Количество муниципальных служащих, человек	Доля от общего числа муниципальных служащих , %
Подлежит прохождению аттестации	85	100
Прошли аттестацию	80	94, 12
По результатам аттестации принято решение:
Соответствует занимаемой должности	80	94, 12
Необходимо повысить квалификацию	23	27, 06
Не соответствует занимаемой должности	0	0
Зачислить в резерв кадров	12	14, 12

Методы по обучению новых сотрудников для наставников

Большинство методов мы все бессознательно применяем на практике. Они основаны на детском опыте, который мы получаем во время игры или обучения в школе.

• Мини-лекция, то есть устное изложение правил, инструкций и других материалов компании.
• Демонстрация, когда наставник на своем примере показывает, как выполнять задачу.
• Ролевая игра, в которой наставник выступает в качестве потенциального клиента или заказчика и помогает «проиграть» сложные ситуации.
• Анализ кейсов из реальной практики компании.
• Моделирование ситуации, в которой сотруднику требуется впервые принять самостоятельное решение или совершить важное действие.
• Опрос позволяет определить, какие темы были лучше или хуже усвоены новым сотрудником, а также определить «болевые точки».
• Наблюдение за действиями нового сотрудника, когда наставник поручает стажеру ответственное задание и следит за выполнением со стороны. Стажер воспринимает это как мотивацию к развитию.
• Вовлечение гостей в процесс наставничества. Это ноу-хау PRIME, когда мы ставим специальную табличку, если на кассе кафе работает новичок. По желанию гости сами играют роль наставников, ободряют, советуют, даже подсказывают, если новый сотрудник растерялся. Так стажеру проще и спокойнее влиться в работу, он меньше волнуется, чувствуя, что гости относятся к нему с пониманием.
• Мотивация очень важна для любого взрослого человека, поэтому задача наставника — определить, что мотивирует нового сотрудника и вместе с его руководителем выстроить план развития. Как это сделать, мы расскажем в следующем материале.

Наставничество в организации: что это такое, как оформляется и оплачивается

О том, как сделать систему наставничества более эффективной, написано много статей, книг, обучающих материалов.

Я же предлагаю всего 3 небольших практических совета, которые основаны на личном многолетнем опыте наставничества в банковской сфере. По моему мнению, они служат теми 3 китами, на которых всё держится.

От умения грамотно выстроить систему мотивации специалистов-наставников зависит эффективность всей системы наставничества.

Для этого применяется как материальная, так и нематериальная мотивация.

Виды материальной мотивации:

• премирование;
• бонус за успешное прохождение подшефным испытательного срока;
• зависимость дохода наставника от показателей труда наставляемого.

Актуальность темы «Менторинг (наставничество) как технология развития персонала»

К методике инструктирования сотрудников, встречающихся с затруднениями в работе или в обучении, относят также скаффолдинг — это стратегия обучения или, как считают Р. Жао и М. Орей [4], это особый тип процесса инструктирования, который имеет место в ситуациях взаимодействия преподавателя (наставника) и обучаемого по решению проблем или задач. Авторы выводят два основных правила: помогать новичку в выполнении заданий, с которыми он пока не может справиться; а также позволять обучаемому выполнять такой объем или такое количество заданий, с которыми он уже может справиться самостоятельно. Считается, что основным показателем скаффолдинга является «угасающая помощь» со стороны преподавателя (наставника), т.е. уменьшение степени интенсивности оказания помощи до момента, когда обучаемый становится совершенно самостоятельным и автономным, а к завершению обучения значительно уменьшается или вообще отсутствует [5]. Обычно приемами скаффолдинга являются такие, как активация уже имеющихся знаний, подсказки обучаемым, какую стратегию выполнения задания лучше выбрать, использование тактики «размышление вслух», проговаривание или озвучивание процесса размышления над заданием после его выполнения, вопросы, совместная работа, моделирование, методы снижения напряжения, практическая помощь и пр. В то же время практика свидетельствует, что стратегия скаффолдинга более целесообразна в системе вузовского обучения, особенно магистрантов и аспирантов, а в системе адаптации, как правило, сложна для применения из-за недостаточной компетентности как молодых специалистов, так иногда и самих наставников.

Ещё один термин из современных научных методов наставничества – это менторинг. Ментор (от лат. mentos – намерение, цель, дух, mon-i-tor – тот, кто наставляет) – руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель [7]. Этимология слова ментор относится к греческой мифологии. В поэме Гомера Одиссей попросил своего друга Ментора охранять и поддерживать его сына и владения, пока он не вернется из странствий. Богиня мудрости Афина неоднократно говорила устами Ментора, и потому другие считали его вместилищем бесконечной мудрости. Концепция делового менторинга (наставничества) существовала десятилетия, но статус актуальной тенденции менторинг получил только в последние 8-9 лет. Многие инновационные компании начали обнаруживать, какие мощные выгоды наставничество может принести их бизнесу: увеличение продуктивности, конкурентоспособность, улучшение деловых партнёрских отношений, и конечно же, успешное удерживание персонала.

Отличительной чертой подхода mentoring является то, что менти (сотрудник) не находится в прямом подчинении у своего ментора, т. е. ментор не является руководителем сотрудника-менти. Д. Клаттербак в своей работе выделил две модели наставничества (mentoringa): североамериканская модель и европейская модель [8].

Североамериканская концепция наставничества

Североамериканская концепция наставничества подразумевает помощь человека, старшего по возрасту или более профессионального молодому специалисту (протеже). В рамках данной концепции наставником может являться прямой руководитель: происходит одностороннее обучение молодого специалиста — он учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам и наставлениям. Основа отношений — авторитет и влияние наставника. Его задача — давать советы и направлять поведение молодого специалиста. Такая модель называется «Спонсорским наставничеством» (Sponsoring mentoring).

Европейская концепция наставничества

Европейское понимание наставничества, наоборот, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом в том или ином вопросе, чем большим влиянием. Эта модель подразумевает «забывание» любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных и отношения были построены на доверии. В данной модели обучаемый называется не протеже, а ученик (mentee). Отношения предполагают двустороннее обучение: наставник и ученик учатся друг у друга, и их отношения являются взаимовыгодными. Задача наставника в этой модели — консультировать обучаемого, применяя коучинг и фасилитацию (от англ. facilitator — посредник, производного от англ. глагола «tofacilitate» — помогать, от лат. facilis — лёгкий, удобный) [9]. В европейской модели непосредственный руководитель не может быть наставником своего подчиненного, но, как правило, является участником процесса обучения своего подчиненного. Эта модель получила название «Развивающее наставничество» (Develop mentаl mentoring).

Анализ термина «ментор», таким образом, показывает, что данный метод из числа вышеописанных, в наибольшей степени, имеет отношение к наставничеству, но также отличается спецификой. «Менторство» — это отношения между человеком, не имеющим опыта в какой-либо деятельности и профессионалом в данном виде работы. Сегодня же идея менторинга — это альянс специалистов, созданный, чтобы помочь развитию участников программы или проекта; помочь в создании нового бизнеса. Если посмотреть, как данный термин применяется в образовании, то менторство понимается как личностные долговременные взаимоотношения между опытным наставником и студентом-новичком, которые позволяют последнему развиваться профессионально, академически или личностно [10].

Наставничество, как показывает анализ теории и практики, процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Он основан на выделении из опытных работников квалифицированного наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник, так и руководитель отдела. Наставничество связано с передачей информации, привитием элементов корпоративной культуры, формированием и развитием позитивного отношения к профессиональной деятельности, повышением самооценки и развитием уверенности в себе молодого или нового специалиста. Наставник может ставить перед новичком задачи, начиная с простых и, заканчивая сложными, и контролировать их выполнение. Также, на основе анализа личного опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об избегании возможных ошибок, преодолении трудностей и улучшении труда, а также даёт рекомендации по снижению стрессовых ситуаций и психологического дискомфорта. Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным. При применении наставничества труд работника зачастую оплачивается, поэтому наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько молодой специалист или новый сотрудник готовы к самостоятельной работе.

Таким образом, проведённый терминологический анализ показывает, что нет необходимости заменять адаптированные к российской ментальности и проверенные практикой методы зарубежными терминами, применяемыми в другой профессиональной практике. Вместе с тем, это не означает, что организаторам работы с персоналом и специалистам по обучению и развитию не следует изучать зарубежную и отечественную архитектуру новых трендов и инновационных процессов. Однако, на наш взгляд, теоретикам, прежде всего, и практикам следует «фильтровать» каждый новый зарубежный термин.

Анализ особенностей наставничества как формы обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в организации 7
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников организации 16
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала 23
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 32
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА») 39
2.1. Общая характеристика ЗАО «Альтернатива» и его системы управления персоналом 39
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ЗАО «Альтернатива» 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССАХ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ В ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА» 48
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ЗАО «Альтернатива» 48
3.2. Разработка и внедрение программы наставничества с учетом специфики деятельности ЗАО «Альтернатива» 52
3.2. Анализ эффективности проведенных нововведений 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

В случае, если наставничество в компании вводится в качестве официальной формы обучения, от руководителей требуется формализовать их и закрепить на нормативном уровне, приняв Положение о наставничестве. Данный документ должен отражать такие аспекты как:/

• критерии выбора сотрудников для выполнения роли наставника;
• мотивационная основа;
• права и обязанности обоих участников процесса;
• период наставничества, устанавливаемый каждой должности;
• инструменты контроля обучения и оценки эффективности.

Что такое, с чем едят?

— это один из действенных методов повышения эффективности работы сотрудников компании посредством их развития на рабочем месте и оказания помощи в решении каких-либо рабочих вопросов. Данный метод также применяется для раскрытия у нового сотрудника потенциала и его дальнейшей реализации в компании.

«Под наставничеством мы понимаем не связанную с прямым руководством помощь одного человека другому в получении новых знаний и повышении эффективности в работе. Основная цель наставничества — помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии».

Важный момент — наставник не является прямым руководителем. Если управленец по долгу службы обязан следить за тем, чтобы новые сотрудники его подразделения органично вливались в рабочий процесс, то в должностную инструкцию наставника это никак не входит.

Анализ особенностей наставничества как формы обучения персонала

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и взаимосвязь процессов адаптации и обучения персонала в организации 7
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессах адаптации и обучения работников организации 16
1.3. Организация системы наставничества как метода адаптации и обучения персонала 23
1.4. Коучинг как современная форма наставничества 32
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК МЕТОДА АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА») 39
2.1. Общая характеристика ЗАО «Альтернатива» и его системы управления персоналом 39
2.2. Изучение и анализ опыта применения наставничества в системе адаптации и обучения персонала в ЗАО «Альтернатива» 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССАХ АДАПТАЦИИ И ОБУЧЕНИЯ В ЗАО «АЛЬТЕРНАТИВА» 48
3.1. Разработка и внедрение программы совершенствования наставничества в ЗАО «Альтернатива» 48
3.2. Разработка и внедрение программы наставничества с учетом специфики деятельности ЗАО «Альтернатива» 52
3.2. Анализ эффективности проведенных нововведений 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

В таком случае отношения между общающимися лицами строятся относительно опыта, навыков и знания, касающихся профессиональной тематики. Наставничество подразумевает помощь старшего по служебной иерархии младшему, только поступающему на предприятие. Новичок может быть старше по возрасту, иметь большой объем знаний и значительный опыт работы в данной специальности или же устраиваться на работу впервые.

На современном предприятии институт наставничества создается с целью:

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

В каких сферах деятельности применяется наставничество:

От грамотно составленного руководством Положения о наставничестве зависит качество обучения, карьера нового сотрудника, удовлетворенность работников занимаемой должностью, имидж компании и в итоге экономическая эффективность предприятия.

Какие разделы должен включать этот основополагающий локальный документ:

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество.

А вот как звучит научное определение:

Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.

Задачи обучения:

• повышение качества подготовки сотрудников;
• ускорение адаптации новичков;
• развитие у новых сотрудников корпоративного духа;
• снижение текучести кадров;
• доведение профессионализма вновь поступивших в фирму специалистов до требуемого квалификационного уровня.

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи — покажи- сделай».

Эта модель содержит в себе 3 основных шага:

• Шаг 1 — «Расскажи». Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать.
• Шаг 2 — «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения.
• Шаг 3 — «Сделай». Подопечный выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы.

Очень часто наставничество отождествляют с менторством и тьюторством. А действительно ли это одно и то же? Давайте разбираться!

Метод секондмента (от англ. secondment — командирование) — термин, обозначающий вид ротации персонала как внутри организации, так и за ее пределами. Секондмент – это методика обучения сотрудников, которая заключается во временном переводе сотрудника на работу в другой отдел или даже в другую организацию для обучения работе на новом оборудовании или обретения им новых навыков [3]. Такая «командировка» может быть краткосрочной и длиться лишь неделю, а может затянуться на срок до года. Оплачивает работу сотрудника, как правило, его «родная» организация. В России такая практика не развита, она существует скорее в виде стажировок, которые не всегда приветствуются в разных организациях, а к внешнему секондменту российские работодатели пока не готовы. В условиях несовершенства Трудового кодекса в части, которая затрагивает применение этого явления у нас, а именно, законодательство не позволяет документально оформить процесс секондмента. Кроме того, в ситуации жесткой конкуренции, компания, предоставляющая сотрудника для стажировки, может распрощаться со своими коммерческими тайнами, существует также возможность переманивания ценного, талантливого сотрудника. Считается также, что внутренний секондмент, возможен лишь на больших производственных и торговых предприятиях, где практикуются комплексные системы адаптации и обучения персонала.

Собственно говоря, стажировка (в русском значении) – это нужная и полезная форма получения опыта, закреплённая в Трудовом кодексе как «стажировка на рабочем месте» и закреплённая в разделе норм охраны труда. Стажировка обычно проводится с различными целями:

• освоение новых, в том числе и смежных технологий;
• приобретение нового опыта или новых умений и навыков, приобретение новых знаний;
• разработка новых или проработка действующих бизнес-процессов;
• развитие профессиональных и менеджерских компетенций;
• улучшение взаимодействия между подразделениями;
• участие в разработке новых продуктов и т. д.

Сказанное свидетельствует, что стажировка может применяться не только для развития сотрудников, но и для повышения эффективности работы компании в целом или отдельного подразделения, разработки новаций, ревизии и реорганизации бизнес-процессов. Вместе с тем, в последнее время у стажировки появился второй смысл — прохождение испытательного срока. В условиях краткосрочного найма это позволяет некоторым работодателям (например, в рекламном бизнесе) использовать, так называемый, «чёрный наём», то есть заставить нового работника выполнить то или иное задание, а затем «придравшись» к чему-нибудь отказать в дальнейшем сотрудничестве, также поступить со вторым и третьим претендентом. При этом сделанная работа не оплачивается, а интеллектуальный ресурс стажёра использован. Это позволяет также после стажировки с отрицательной оценкой не заключать контракт с таким работником.

Наставничество, как показывает анализ теории и практики, процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Он основан на выделении из опытных работников квалифицированного наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник, так и руководитель отдела. Наставничество связано с передачей информации, привитием элементов корпоративной культуры, формированием и развитием позитивного отношения к профессиональной деятельности, повышением самооценки и развитием уверенности в себе молодого или нового специалиста. Наставник может ставить перед новичком задачи, начиная с простых и, заканчивая сложными, и контролировать их выполнение. Также, на основе анализа личного опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об избегании возможных ошибок, преодолении трудностей и улучшении труда, а также даёт рекомендации по снижению стрессовых ситуаций и психологического дискомфорта. Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным. При применении наставничества труд работника зачастую оплачивается, поэтому наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько молодой специалист или новый сотрудник готовы к самостоятельной работе.

Следует отличать наставничество, когда требуется приспособить подопечного к новым условиям, от кураторства, когда важная фигура фактически наблюдает за ходом работы, полностью контролируя нижестоящее звено, и бизнес наставника – обычно предпринимателя с окрепшим действующим бизнесом, который помогает, дает советы при открытии нового дела или по выведению бизнеса в прибыль за короткое время.

Для кого выгодно наставничество в организации

Наставник – в результате наставнической деятельности специалист-наставник имеет возможность развить управленческие навыки, участвуя в формировании профессиональной команды, улучшить свой статус в компании, завоевать доверие коллег;

Сотрудник – ему предоставляется своевременная помощь на стадии интеграции в компанию, поддержка карьерного и профессионального развития;

Компания – организация наставничества поможет стабилизировать коллектив, снизить текучесть персонала и сформировать квалифицированную команду лояльных работников, которые останутся надолго.

Служба управления персоналом получит мощный поддерживающий ресурс.

Наставник, в первую очередь, необходим для: новичков, которые пришли в слаженную команду организации; сотрудников со значительным потенциалом профессионального роста; сотрудников с низкой производительностью труда.

Метод секондмента (от англ. secondment — командирование) — термин, обозначающий вид ротации персонала как внутри организации, так и за ее пределами. Секондмент – это методика обучения сотрудников, которая заключается во временном переводе сотрудника на работу в другой отдел или даже в другую организацию для обучения работе на новом оборудовании или обретения им новых навыков [3].

Такая «командировка» может быть краткосрочной и длиться лишь неделю, а может затянуться на срок до года. Оплачивает работу сотрудника, как правило, его «родная» организация. В России такая практика не развита, она существует скорее в виде стажировок, которые не всегда приветствуются в разных организациях, а к внешнему секондменту российские работодатели пока не готовы.

В условиях несовершенства Трудового кодекса в части, которая затрагивает применение этого явления у нас, а именно, законодательство не позволяет документально оформить процесс секондмента. Кроме того, в ситуации жесткой конкуренции, компания, предоставляющая сотрудника для стажировки, может распрощаться со своими коммерческими тайнами, существует также возможность переманивания ценного, талантливого сотрудника.

Собственно говоря, стажировка (в русском значении) – это нужная и полезная форма получения опыта, закреплённая в Трудовом кодексе как «стажировка на рабочем месте» и закреплённая в разделе норм охраны труда. Стажировка обычно проводится с различными целями:

• освоение новых, в том числе и смежных технологий;
• приобретение нового опыта или новых умений и навыков, приобретение новых знаний;
• разработка новых или проработка действующих бизнес-процессов;
• развитие профессиональных и менеджерских компетенций;
• улучшение взаимодействия между подразделениями;
• участие в разработке новых продуктов и т. д.

Ещё один термин из современных научных методов наставничества – это менторинг. Ментор (от лат. mentos – намерение, цель, дух, mon-i-tor – тот, кто наставляет) – руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель [7]. Этимология слова ментор относится к греческой мифологии. В поэме Гомера Одиссей попросил своего друга Ментора охранять и поддерживать его сына и владения, пока он не вернется из странствий.

Богиня мудрости Афина неоднократно говорила устами Ментора, и потому другие считали его вместилищем бесконечной мудрости. Концепция делового менторинга (наставничества) существовала десятилетия, но статус актуальной тенденции менторинг получил только в последние 8-9 лет. Многие инновационные компании начали обнаруживать, какие мощные выгоды наставничество может принести их бизнесу: увеличение продуктивности, конкурентоспособность, улучшение деловых партнёрских отношений, и конечно же, успешное удерживание персонала.

Отличительной чертой подхода mentoring является то, что менти (сотрудник) не находится в прямом подчинении у своего ментора, т. е. ментор не является руководителем сотрудника-менти. Д. Клаттербак в своей работе выделил две модели наставничества (mentoringa): североамериканская модель и европейская модель [8].

Североамериканская концепция наставничества

Североамериканская концепция наставничества подразумевает помощь человека, старшего по возрасту или более профессионального молодому специалисту (протеже). В рамках данной концепции наставником может являться прямой руководитель: происходит одностороннее обучение молодого специалиста — он учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам и наставлениям.

Европейская концепция наставничества

Европейское понимание наставничества, наоборот, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом в том или ином вопросе, чем большим влиянием. Эта модель подразумевает «забывание» любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных и отношения были построены на доверии. В данной модели обучаемый называется не протеже, а ученик (mentee).

Отношения предполагают двустороннее обучение: наставник и ученик учатся друг у друга, и их отношения являются взаимовыгодными. Задача наставника в этой модели — консультировать обучаемого, применяя коучинг и фасилитацию (от англ. facilitator — посредник, производного от англ. глагола «tofacilitate» — помогать, от лат.

Анализ термина «ментор», таким образом, показывает, что данный метод из числа вышеописанных, в наибольшей степени, имеет отношение к наставничеству, но также отличается спецификой. «Менторство» — это отношения между человеком, не имеющим опыта в какой-либо деятельности и профессионалом в данном виде работы.

Сегодня же идея менторинга — это альянс специалистов, созданный, чтобы помочь развитию участников программы или проекта; помочь в создании нового бизнеса. Если посмотреть, как данный термин применяется в образовании, то менторство понимается как личностные долговременные взаимоотношения между опытным наставником и студентом-новичком, которые позволяют последнему развиваться профессионально, академически или личностно [10].

Как организовать эффективную систему наставничества

Наставничество будет приносить желаемые преимущества быстрого и квалифицированного обучения исключительно в том случае, если будут правильно подобраны наставники, которые имеют достаточно существенный опыт, могут передать информацию и производить своеобразное обучение, являются коммуникабельными и авторитетными личностями.

Поэтому, для организации эффективной системы наставничества самое главное правильно проработать критерии выбора специалистов и правильно выбрать опытных работников, которые в действительности смогут организовать качественный процесс обучения.

Не менее важным аспектом считается повышение уровня квалификации таких сотрудников. Работодателю нужно систематически отправлять наставников на определенные конференции и семинары, которые посвящены именно тематике передачи опыта и умений новым работникам.

Похожие записи:

• Сколько заплатят за больничный
• Склонение слова «неисполненный»
• Кто оплачивает риэлтора при покупке и продаже квартиры