Как руководителю разрешить конфликты в коллективе: 5 советов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как руководителю разрешить конфликты в коллективе: 5 советов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться.

Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Структура и стадии развития конфликтов

Изначально рассмотрим структурные компоненты:

• участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
• условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
• непосредственные действия;
• разрешение спора.

Стадии развития выглядят так:

• постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
• взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
• урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.

Причины, по которым возникают конфликты между сотрудниками в коллективе

Набирая персонал для своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей, обладающих достаточными знаниями и навыками, чтобы справляться с порученной им работой. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива, на этапе заполнения вакансий думают редко.

Считается, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической сочетаемости. Все это делает конфликты между сотрудниками неотъемлемой частью жизни любой компании.

В числе главных их причин можно выделить следующие:

• различный уровень культуры, образования, интеллекта;

• некорректная постановка задач;

• отступления от принципов грамотного управления;

• пренебрежительное отношение руководства к сотрудникам;

• игнорирование необходимости подбирать персонал с учетом психологической совместимости;

• оценивание результатов труда без четких, понятных всем критериев;

• несовпадение профессиональных устремлений;

• разница в оплате труда;

• неодинаковое положение работников с точки зрения востребованности;

• распространение искаженной информации.

Наказывать ли виновников конфликта?

Каждая организация сама решает использовать ли наказание в работе. Но нельзя наказывать ни сотрудников, ни руководителя, если они заранее не предупреждены о правилах компании.

Вариантов наказания довольно много, соразмеряйте их с глубиной проступка и необходимостью удержания специалиста. Помните, что применение дисциплинарных взысканий регулируются законом.

Статьей 192 Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя использовать дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин выражается в нарушении(п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

— требований законодательства;
— обязательств по трудовому договору;
— правил внутреннего трудового распорядка;
— должностных инструкций,
— положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Принимая решения о применении наказаний, заранее позаботьтесь о детализации правил внутреннего распорядка и иных документов, нарушение которых позволяет применить дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным взыскание мможет быть:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 189, ст. 192 Трудового кодекса).

Перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 Трудового кодекса, является исчерпывающим. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.

Вместе с этим всегда можно преподнести наказание как производственную необходимость. Например, перевод сотрудника в другой отдел. Он целесообразен в том случае, если вы понимаете для чего переводить человека и с какой целью удерживать. Если цель просто не допустить дальнейшего развития конфликта, то можно прибегнуть и к увольнению (если нарушения соответствуют причинам, перечисленным в ст. 192 Трудового кодекса).

Разумнее попрощаться с руководителем, который не вписывается в корпоративную культуру и не может справляться с управленческими задачами. Возможна даже смена целого отдела, если он не поддерживает задачи бизнеса.

• Прямая конфронтация. Отпор. Это крайний способ. Самый простой и распространенный. На самом деле, его следует использовать, когда все другие уже отработаны.

Даже если вы столкнулись с коллегой по очень принципиальному вопросу, стоит оставаться уравновешенным, приводить конкретные примеры и быть как можно более точным. Даже если коллега прибегает к сарказму, оскорблениям или вымышленной статистике. Ваша задача – продолжать продвигаться с четким намерением уладить спор и восстановить контроль над ситуацией.

• Уход. Убегаем от конфликта. Избегаем его. Чтобы этот способ сработал, надо убрать уничижительные оценки «концепции ухода». В том, что уходим, нет трусости и потери лица. Уходим осознанно. Без рефлексии. Обычно тогда, когда наша прямая конфронтация не закончилась примирением. Без игры в «ну-ка догони» или «ну-ка отними».

Причины возникновения конфликтов на предприятиях

Интернет-рекрутинговая компания HeadHunter провела исследование межличностных отношений в коллективах.

Выяснилось, что причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:

• неправильная организация труда;

• неясный круг обязанностей;

• ограниченность ресурсов;

• недостаток информации;

• авралы;

• разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций;

• столкновение интересов служащих;

• личностные качества сотрудников.

Конфликт – не только неприятное, но и энергетически затратное мероприятие. Поэтому в нем никогда не бывает настоящих победителей. Чтобы восстановить душевное спокойствие и стабилизировать обстановку в коллективе, имеет смысл примириться с недавним «противником».

Все участники ссоры это прекрасно понимают, но достаточно долго решаются на первый шаг. Главная причина неуверенности заключается не в неприязни к коллеге, а в банальном страхе показаться слабым и быть отвергнутым. Однако желание восстановить мир на работе является признаком по-настоящему мудрого и сильного духом человека.

Совсем необязательно падать в ноги и просить у обидчика прощения. Достаточно на следующее утро улыбнуться и вежливо поздороваться как ни в чем не бывало. Если коллега ответит взаимностью ‒ начало примирения положено. Еще через 1-2 дня можно вызвать напарника на доверительный разговор, используя одну из следующих фраз:

• «Между нами возникло недопонимание, и я хотел бы его устранить»;
• «Возможно, я могу ошибаться. Предлагаю спокойно поговорить и разобраться в проблеме»;
• «У меня было время подумать над вашими словами. Уверен, мы сможем найти компромисс»;
• «Мне всегда было приятно с вами работать. Давайте продолжим наше общение и забудем о недавнем инциденте»;
• «Мне жаль, что между нами вчера произошла эта глупая ссора. Предлагаю спокойно обсудить все вопросы за чашечкой кофе».

Как показывает практика, в ходе спокойного разговора тет-а-тет большинство спорных вопросов удается успешно уладить. Если же коллега проявляет демонстративную отстраненность и холодность, не стоит давить на него и настаивать на примирении. В таком случае необходимо постепенно переводить последующее общение в исключительно деловое русло: разговаривать только на тему производственных вопросов и проявлять предельную тактичность и сдержанность.

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Вид	Описания
Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

Фазы конфликта в коллективе

Под конфликтом понимается противостояние между двумя или более людьми, основанное на различиях в целях, интересах, мировоззрении. Проще всего решить конфликт на начальной стадии, поэтому руководителю отдела или компании важно знать все четыре фазы любой конфликтной ситуации:

1. Прелюдия. Первый этап складывается из самих факторов, на основе которых формируется конфликтная ситуация. Различия в интересах и целях, отсутствие взаимопонимания и т. д.
2. Инициация. Самого факта наличия указанных выше факторов недостаточно для начала конфликта. Он всегда провоцируется инициирующим событием и начинает развиваться.
3. Дифференциация. Ссора переходит в эту стадию, когда противостоящие друг другу стороны демонстрируют свое недовольство. Именно в этот момент определяются причины ссоры.
4. Разрешение. Самостоятельно или под контролем вышестоящих лиц участники конфликта пытаются разрешить конфликтную ситуацию, например, в процессе поиска компромисса.

Предупреждение конфликтов с руководством

Первое, чем должен заняться руководитель компании или конкретного отдела – создать все необходимые условия для профилактики возникновения конфликтных ситуаций. Ряд таких мер:

• обеспечение сбалансированных прав и ответственности для сотрудников при реализации их прямых служебных обязанностей;
• применение материальных и нематериальных способов поощрения работников за хорошую работу в отделе/компании;
• грамотное делегирование обязанностей и распределение ответственности на основании внутренней иерархии в организации.

Что касается материальной системы поощрения, стоит рассмотреть перечисленные далее меры:

• разработка и внедрение премиальной политики, базируемой на профессиональном поведении и вкладу сотрудников в работу в компании;
• использование технологии бронирования заработной платы, согласно которой часть прибыли компании справедливо делится между работниками. Требуйте от сотрудников не обсуждать собственную заработную плату с коллегами;
• выделение денежных средств на обучение персонала, оплату страховок, кредитование для удовлетворение целевых нужд сотрудников и т. д.

Кроме материальных способов предотвращения конфликтных ситуаций, есть и нематериальные:

• обеспечение открытости корпоративной информации для сотрудников, на основе чего работники будут в курсе нововведений и важных решений, принимаемых руководством;
• применение тех способов и стилей администрирования, которые не идут вразрез с интересами и моральными принципами подчиненных;
• привлечение менеджеров по продажам и других специалистов организации к обсуждению и разработке важных решений внутри отдела или на уровне компании;
• реализация виртуальных способов управления, при которых режим нахождения подчиненных на рабочем месте становится менее строгим, нежели обычно;
• внедрение гибкой занятости работников, если это возможность с учетом специфики деятельности организации;
• моральные методы поощрения персонала, формирование здоровой конкуренции, организация спортивных состязаний, корпоративов и других мероприятий.

Решение конфликтных ситуаций в коллективе

Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится — увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.

Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

Похожие записи:

• Погранпереходы Беларусь Польша
• Как правильно продлить патент для ИП
• Договор купли-продажи с рассрочкой платежа